А. А. Солдатов. Трудовая мобильность персонала машиностроительных предприятий региона

А. А. СОЛДАТОВ

ТРУДОВАЯ МОБИЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ РЕГИОНА

СОЛДАТОВ Андрей Андреевич, соискатель отдела экономики НИИ гуманитарных наук при Правительстве Республики Мордовия.

Ключевые слова: трудовая мобильность; персонал; отрасль; движение рабочей силы; найм; высвобождение; увольнение; системность кадров; условия труда; заработная плата

Key words: labour mobility; personnel; branch; labour force movement; employment; extrication; dismissal; consistency of personnel; labour conditions; salary

Движение рабочей силы (трудовая мобильность) в промышленности является характеристикой различных тенденций экономического развития страны и ее регионов. В последние 10 лет отмечается активизация трудовых перемещений. Важную роль в развитии этого процесса сыграло то обстоятельство, что в конце 90-х гг. ХХ в. имел место рост производства в ряде отраслей после длительного периода стагнации. Вместе с тем нестабильность в работе предприятий, задержки в выплате заработанной платы не способствовали закреплению кадров и побуждали людей к поиску нового места работы. Это обусловило значительное перераспределение рабочей силы в экономике. Другим фактором интенсификации движения рабочей силы в экономике является развитие малого бизнеса. Опыт зарубежных стран показывает, что динамичность трудовых перемещений в частном секторе заметно выше, оборот в частном секторе составляет 72 % против 36 % в государственном¹.

Существует зависимость между долей малых предприятий в общей занятости и интенсивностью движения работающих. Именно частный сектор генерирует трудовую мобильность². Малые предприятия частного сектора привлекают работников со старых рабочих мест, активизируя тем самым дополнительные наймы и интенсифицируя оборот рабочей силы внутри сегмента крупных и средних предприятий. Преимуществами занятости на небольших частных предприятиях для значительного числа работников являются большая степень свободы, отсутствие жесткой регламентации и контроля, значительных нервно-психических нагрузок.

Из отраслей промышленности Мордовии высокими показателями оборота рабочей силы характеризуется промышленность строительных материалов, пищевая, лесная, деревообрабатывающая и целлюлозно-бумажная промышленность. Промышленность строительных материалов традиционно лидирует по показателям движения работающих вследствие значительного влияния на это производство фактора сезонности. Активизация трудовых перемещений в пищевой промышленности связана непосредственно с динамичным развитием этой отрасли. Совсем иная ситуация в лесной и деревообрабатывающей промышленности, кризис в отрасли продолжается. Именно это, на наш взгляд, стало главным фактором значительной трудовой подвижности работающих. Число занятых на предприятиях этой отрасли за 1999—2003 гг. сократилось почти в два раза.

Наибольшее превышение количества увольнений над количеством наймов отмечается в электроэнергетике. Эта отрасль промышленности Мордовии традиционно характеризуется невысокими показателями трудовой мобильности, поскольку заработная плата на ее предприятиях является одной из самых высоких в республике. Именно это обстоятельство при невысоком жизненном уровне в регионе имеет большое значение при выборе места работы и принятии решения о его смене. Поэтому неинтенсивная трудовая мобильность в отрасли объясняется привлекательностью работы на предприятиях и в организациях электроэнергетики.

Показатели движения рабочей силы в машиностроении близки к средним по промышленности. Особая интенсивность трудовых перемещений на предприятиях машиностроения и металлообработки отмечалась в 2003 и 2004 гг., когда оборот рабочей силы был близок к 100 %, коэффициент увольнений был более 50 %, чуть меньше был коэффициент найма³. Такая высокая мобильность не является типичной для промышленных предприятий. В 2003 и 2004 гг. по интенсивности движения рабочей силы машиностроение приблизилось к отраслям, традиционно лидирующим по этим показателям: строительству, связи и жилищно-коммунальному хозяйству. Высокая сменяемость кадров в строительстве связана со спецификой этого процесса, в котором велико влияние фактора сезонности, и с кризисом инвестиционной деятельности.

Активное перемещение занятых в отрасли связи объясняется спецификой труда в ней, обусловливающей особые требования к персоналу (хорошее знание и свободное владение современными информационными технологиями, высокая подвижность, коммуникабельность и др.), а также динамичным развитием связи в Мордовии. Что касается предприятий жилищно-коммунального хозяйства и непроизводственных видов бытового обслуживания населения, то высокая интенсивность движения занятых на них может быть объяснена, с одной стороны, ограниченным спросом населения, с другой — спецификой технологического процесса, запущенностью дел и плохими условиями труда в этой сфере.

Из отраслей промышленности наибольшей активностью трудовых перемещений характеризуется смежная со строительством промышленность строительных материалов. Оборот рабочей силы в этой отрасли ниже 70 % среднесписочной численности практически не опускается. Численность занятых на предприятиях этой отрасли с годами существенно меняется в том и ином направлениях. Всплеск активности в этой отрасли в 2003 г. значительно повлиял на средние в промышленности республики показатели.

Выбытие работников на предприятиях машиностроения протекало более интенсивно, чем найм новых работников. Поэтому численность занятых в отрасли снижалась. Наибольшие изменения произошли в 1998 г. Следует отметить, что в середине 90-х гг. машиностроение серьезно потеряло в весе. В 1995 г. эта отрасль обеспечивала работу 58 % занятых в промышленности Мордовии, в 2004 г. — 48 %. Увеличился удельный вес в структуре занятости легкой (с 9 до 12 %) и пищевой (с 10 до 12 %) промышленности, электроэнергетике (с 2 до 5 %), химической и нефтехимической промышленности (с 4 до 5 %) и др.

В 2005—2007 гг. показатель увольнений с промышленных предприятий республики устойчиво снижался: соответствующий коэффициент составил в 2005 г. 31,6 % среднесписочной численности занятых, в 2006 г. — 26,6 %, в 2007 г. — 25,6 %. Число занятых в отрасли сократилось с 88,7 тыс. чел. в 2004 г. до 83,4 тыс. чел. в 2007 г., или на 6 % за 3 года. Наибольшую активность проявляли работники предприятий обработки древесины и производства изделий из дерева, металлургического производства и готовых металлических изделий⁴. В первом случае это объясняется влиянием фактора сезонности, во втором — значительным перераспределением работников внутри отрасли между довольно быстро наращивающими объемы производства предприятиями. Проблема острой нехватки квалифицированных кадров часто обсуждалась и на разных уровнях. Часто предприятия переманивают специалистов друг у друга, используя методы недобросовестной конкуренции.

Наименее подвижны работники текстильной и швейной промышленности. Специфика этой отрасли состоит в том, что она лишает ее работников альтернативы занятости. Кроме того, эти предприятия используют в основном женский труд, а женщины менее требовательны и мобильны, довольствуются небольшим, но стабильным заработком. Для химического производства, производства резиновых и пластмассовых изделий, а также электрооборудования, электронного и оптического оборудования характерны более низкие, чем средние по промышленности показатели трудовой мобильности.

Показатели трудовых перемещений работников отдельных предприятий могут существенно отличаться от средних по отрасли. Например, в 2003 г. коэффициент интенсивности найма в ОАО «Электровыпрямитель» составлял 15 % против 51 % по машиностроению Мордовии, коэффициент интенсивности выбытий — 13 % против 54 % по всем машиностроительным предприятиям республики. В 2007 г. коэффициент приема на промышленные предприятия составлял 27,1 % от среднесписочной численности, коэффициент увольнений — 25,6 %. В ОАО «Электровыпрямитель» показатели были соответственно равны 8,2 % и 14 %.

Согласно общей тенденции, длительное время число занятых на этом предприятии уменьшалось. Наиболее быстро сокращалась численность высококвалифицированных рабочих: в 2000 г. — на 78 чел., в 2001 г. — на 165 чел., в 2002 г. — на 186 чел. Эту опасную тенденцию удалось нарушить только в 2003 г.: работников этой категории было принято больше, чем уволено. Оборот квалифицированных рабочих проходил гораздо менее активно. Результатом движения чаще был прирост их общего числа, в 2003 г. — весьма существенный (121 чел.). Найм малоквалифицированных рабочих был практически приостановлен. Число служащих уменьшилось за 2000—2003 гг. на 151 чел., причем с каждым годом этот процесс интенсифицировался.

Вызывает сомнения обоснованность приема в ОАО «Электровыпрямитель» большого числа управленческих работников — в среднем по 40 чел. в год. При уменьшении общего числа занятых на предприятии это, на наш взгляд, является недопустимым, поскольку ведет к деформации профессиональной структуры, росту издержек в расчете на единицу продукции и, как следствие, снижению ее конкурентоспособности. Найм работников при осуществляемом или планируемом сокращении — тоже серьезная ошибка. Необходимость сокращения численности персонала проявляется задолго до увольнения, так как процедура сокращения требует тщательной подготовки и растянута во времени из-за требований законодательства. Прием в такой ситуации возможен только в крайних случаях.

Большинство работников уходит с предприятий добровольно. В середине 90-х гг. ХХ в. в России на такие выбытия приходились более 65 % всех случаев. Решающее значение в вопросе о смене места работы имеют уровень и своевременность оплаты труда. По расчетам некоторых исследователей, увольнения в 70 % случаев вызваны именно этой причиной⁵. Замечено, что доля таких перемещений уменьшается по мере увеличения заработной платы. Так, показатель достигал максимума в бюджетных отраслях (здравоохранение, образование, культура) — почти 90 %. В промышленности уровень текучести составлял 56 %. В газовой отрасли, где отмечаются самые высокие в стране заработки, увольнения по собственному желанию составляли 40 %.

Преобладание добровольных увольнений над другими причинами смены работы характерно для большинства экономически развитых стран. Общим является и уменьшение текучести в периоды рецессии, поскольку сужаются возможности трудоустройства. В стабильно развивающихся экономиках интенсивность текучести меняется проциклически, возрастая в периоды подъема. В переходной экономике России разница в уровнях текучести и административных увольнений значительнее. Трансформационная рецессия 90-х гг. не вызвала снижения текучести и роста сокращений работников, а проявилась в значительной по масштабам скрытой безработице. В ходе одного из обследований в середине 90-х гг. 60 % менеджеров различных российских компаний говорили об избытке работников на их предприятиях⁶.

Существует несколько причин сохранения на предприятиях избыточной рабочей силы. Одной из них чаще всего называют отсутствие у предприятий средств на выплату пособий работникам, подпадающим под сокращение. Однако переоценивать значимость этого фактора не следует. Денег у таких предприятий действительно нет. Однако оптимизировать занятость можно было бы, приостановив найм новых работников, что проще и не требует затрат. Мнение, что к вновь принимаемой рабочей силе предъявляются особые требования, не подтверждается. Данные мониторинга социально-трудовой сферы России свидетельствуют о преобладании в приеме работников низкой квалификации. Среди вновь принятых на промышленные предприятия работников более 31 % составляют неквалифицированные рабочие⁷.

Другой фактор, сдержавший массовые сокращения в 90-е гг., связан с ментальностью прежнего руководства предприятий. Согласно одному из социологических опросов, 47 % работодателей избегали этого, понимая, что трудоустроиться многие уволенные не смогут. Даже после длительного и глубокого кризиса более 60 % руководителей предприятий, где останавливали производство, считали, что на их предприятиях нет людей, которых невозможно было бы занять при экономическом подъеме⁸.

Увольнения по инициативе администрации не оказывали серьезного воздействия на процессы перераспределения рабочей силы в экономике России в 90-е гг. Их уровень составлял не более 2 % среднегодовой численности занятых. Однако и тогда в ряде отраслей этот фактор обусловливал выбытие значительной части работников: в 1995 г. по этой причине из организаций, занимающихся операциями с недвижимым имуществом, была уволена почти четверть сотрудников; 6—8 % среднесписочной численности занятых информационно-вычислительным обслуживанием тоже попали под сокращение⁹. Это, вероятно, связано с тем, что эти отрасли формируют так называемую «новую экономику», куда входят, как правило, небольшие фирмы, активно ищущие свою рыночную нишу, финансовое положение большинства которых не отличается устойчивостью.

Увольнения за нарушения трудовой дисциплины происходят крайне редко. Например, в ОАО «Электровыпрямитель» регистрируется 1—5 таких случаев в год. Для крупного промышленного предприятия это представляется невероятным. Не может быть, чтобы на заводе за год не было случаев серьезных нарушений трудовой дисциплины. Такие факты либо не выявляются при отсутствии надлежащего контроля над соблюдением трудовой дисциплины, либо скрываются, либо остаются без рассмотрения и наказания. Возможно, что увольнения проходят по другим мотивам. Во всех случаях это ошибочно. Справедливое адекватное проступку своевременное наказание имеет значительный воспитательный эффект не только для нарушителя, но и для других работников.

В ходе анализа профессиональной мобильности персонала также выявлено, что наиболее подвижной возрастной категорией является молодежь. В ОАО «Электровыпрямитель» она составляет абсолютное большинство вновь принимаемых работников. Важно, что при наборе персонала из внешних источников выбор делается в пользу молодых людей. Это характеризует руководство предприятия как прогрессивное, признающее преимущества молодежи в решении задач обновления и технического перевооружения производства, заботящееся о будущем предприятия, своевременно готовящее замену выбывающим по возрасту работникам, обеспечивающую преемственность поколений, сохранение и развитие важных производственных традиций.

Настораживает то обстоятельство, что гораздо чаще с завода уходят молодые работники, чем представители старых возрастов. Высокая подвижность молодых работников — закономерное явление. По данным всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы, охватившего все категории занятого населения, 36 % принимаемых на работу людей моложе 30 лет. Это почти вдвое больше, чем доля этой группы в возрастной структуре работающих (20 %). Но и увольняются в этом возрасте довольно часто: на молодежь приходятся 27 % выбытий¹⁰. 2005—2007 гг. можно считать годами относительной стабильности рынка труда. Некоторые предприятия Мордовии даже испытывали нехватку отдельных категорий работников, в основном технических специалистов и рабочих-станочников. Осенью 2008 г. ситуация коренным образом изменилась: на многих предприятиях республики было объявлено о предстоящем высвобождении работников, переходе на режим неполной занятости, уменьшении заработной платы. Стали практиковаться административные отпуска, расти долги по заработной плате.

Число безработных в республике с начала 2009 г., как и по всей России, неуклонно увеличивается. Темпы безработицы опережают прогнозные оценки специалистов. Современный менеджмент (на многих предприятиях республики местных руководителей сменили приглашенные со стороны топ-менеджеры) свободнее применяет кадровые технологии. Морально-этические издержки сокращения работников не являются сдерживающим фактором, как это было еще в середине 90-х гг. Увольнения проводятся спешно, часто с нарушением трудового законодательства, о чем свидетельствуют частые сообщения в СМИ об обращениях граждан и прокурорских проверках на предприятиях. Удастся ли в такой ситуации предприятиям сохранить кадровое «ядро», покажет следующая за рецессией стадия оживления производства. Принимая во внимание сложную демографическую ситуацию в Мордовии и острейший кадровый дефицит по ряду специальностей, отмечающийся в экономике республике в последние годы, вряд ли предприятиям удастся быстро набрать необходимое число работников и восстановить прежние масштабы производства.

Замедлить ход процессов высвобождения работников предприятий сегодня могут административный ресурс, а также ожидание того, что предприятия, воздерживающиеся от массовых увольнений, будут иметь некоторые преференции в политическом и финансовом планах. Сдерживающим от массовых высвобождений фактором может стать участие предприятий в государственных программах переподготовки и проведения общественных работ.

ПРИМЕЧАНИЯ

¹ См.: Konings J. Job Creation and Job Destruction in a Transition Economy / J. Konings, H. Lehman, M. Shaffer // Labor Economics, 1996. Р. 28.

² См.: Гордон Л., Гимпельсон В., Кабалина В. и др. Движение рабочей силы и рабочих мест в российской экономике. М., 1997. Вып. VIII. С. 7, 21; Зайончковская Ж. Рынок труда как регулятор миграционных потоков // Миграция и рынок труда в постсоветской России. М., 1998. С. 26.

³ См.: Мордовия: стат. ежегодник. Саранск, 2004. С. 71—72; Мордовия: стат. ежегодник. Саранск, 2005. С. 106—107; Труд и занятость в Мордовии: стат. сб. / Комитет гос. стат. Респ. Мордовия. Саранск, 2000. С. 46.

⁴ См.: Мордовия: стат. ежегодник / Мордовиястат. Саранск, 2006. С. 110; 2007. С. 111; 2008. С. 111.

⁵ См.: Гордон Л., Гимпельсон В., Кабалина В. и др. Движение рабочей силы и рабочих мест ... С. 21.

⁶ См.: Экономика переходного периода. Очерки экономической политики посткоммунистической России 1991—1997 / под ред. Е. Гайдара. М., 1998. 1114 с.

⁷ См.: Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы. М., 1996.

⁸ См.: Экономика переходного периода ... С. 865—866.

⁹ Там же.

¹⁰ См.: Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы. М., 1996; Рос. стат. ежегодник / Госкомстат РФ. М., 1996; Российское лонгитюдное мониторинговое обследование. М., 1995.

Поступила 20.07.09.