А. В. Осташков, Ю. Р. Канеева. Повышение результативности дополнительного профессионального образования государственных служащих региона

А. В. ОСТАШКОВ Ю. Р. КАНЕЕВА

ПОВЫШЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ РЕГИОНА¹

ОСТАШКОВ Александр Валерьевич, доцент кафедры государственного управления и социологии региона Пензенского государственного университета, кандидат экономических наук.

КАНЕЕВА Юлия Рафаилиевна, аспирант кафедры государственного управления и социологии региона Пензенского государственного университета.

Ключевые слова: государственная гражданская служба, мониторинг, результативность, социальный институт, программа дополнительного профессионального образования государственных служащих

Key words: state civil service, monitoring, effectiveness, social institution, state officials additional professional education programme

Одним из главных условий повышения эффективности государственного управления в России является развитие дополнительного профессионального образования (ДПО) государственных служащих, поскольку профессиональный уровень последних далеко не всегда отвечает требованиям модернизации страны и повышения ее конкурентоспособ-ности². Одной из актуальных проблем современной России является формирование и продвижение идеологии, механизмов реализации системной модернизации, поскольку необходимо именно модернизацию сделать национальной идеей и объединить вокруг нее людей, что станет основой для модернизационной консолидации российского общества.

Очевидно, что государственная политика России по отношению к модернизации должна иметь четкую стратегическую направленность, системное управление и критерии регулирования с целью обеспечить формирование и реализацию в российском обществе императива качественного социально-экономического рывка³. Одним из рычагов влияния на осознание необходимости реализации модернизационной политики, по нашему мнению, является ДПО государственных служащих. Для реализации вышеуказанных задач этот институт должен эффективно выполнять свою главную задачу — актуализацию и получение новых знаний служащими, связанными с реализацией социально-экономической политики.

Для эффективного функционирования ДПО служащих применима концепция процессного подхода управления⁴. Она подразумевает циклическое, интеграционное и итерационное выполнение основных функций управления: планирование, мотивацию, организацию и контроль. Причем без должной реализации любой из указанных функций цикл управления нарушается, управление становится неэффективным или отсутствует.

Вместе с тем исследование действующих в регионах России систем ДПО служащих показывает неполную комплексность применения концепции процессного управления. Сейчас мы можем говорить лишь о достаточной реализации функции организации ДПО служащих, о чем свидетельствуют статистические данные по количеству и направлениям обучения служащих, а также наличие в структуре региональных органов исполнительной власти субъектов РФ подразделений, отвечающих за политику в сфере ДПО госслужащих. Однако, как показывает анализ, существующая система планирования ДПО в регионах недостаточно эффективна, поскольку в ней не учитываются долгосрочный прогноз и текущий мониторинг потребности в подготовке кадров. Не развиты также механизмы мотивации служащих к обучению. В целом существующая корпоративная культура в большинстве региональных органах государственной власти вовсе не нацелена на стимулирование профессионального развития.

Также не реализуется функция контроля результативности ДПО служащих. Мы считаем, что нельзя говорить об эффективности функционирования системы ДПО без контроля и оценки результатов ее деятельности.

Основываясь на важнейшем принципе теории управления «управлять можно тем, что можно измерить», а также концепции «сбалансированных показателей» Д. Нортона, Р. Каплана⁵, мы считаем необходимым проведение процедур контроля и оценки структурных элементов ДПО института, а именно программ ДПО государственных гражданских служащих, в том числе с точки зрения наличия в них вопросов, направленных на внедрение в сознание служащих идей модернизации, пропаганду целей будущего развития, привнесения системного взгляда на развитие страны и своего региона.

Мы предлагаем систему результативности как степени приближения к намеченным результатам по параметрам, достижение которых приводит к обеспечению устойчивого социально-экономического развития территории. Контроль и оценку структурных элементов ДПО госслужащих целесообразно реализовывать на основе мониторинга результативности.

Анализ теоретических основ проблем мониторинга социальной сферы⁶ позволяет нам охарактеризовать мониторинг результативности программ подготовки в качестве структурированного, специально организованного процесса регулярного отслеживания реализации программ подготовки государственных служащих для разработки адекватных управленческих решений по коррекции программ ДПО и повышения эффективности ДПО служащих. Под качеством ДПО мы понимаем его адекватность требованиям текущей ситуации.

Под качеством программ подготовки управленческих кадров следует понимать способность учебных заведений разрабатывать и реализовывать программы ДПО, обеспечивающие государственных служащих необходимыми знаниями, навыками и умениями для решения стоящих перед ними управленческих задач. Оценка качества программ представляет собой, по нашему мнению, анализ собранной в ходе мониторинга информации для определения степени соответствия программы поставленным целям, а также возможностей ее совершенствования и развития.

Основными критериями качества программы ДПО в предлагаемой системе мониторинга и оценки являются соответствие программы образовательным потребностям слушателей и органов государственного управления, результативность реализации программы.

Структура мониторинга результативности ДПО кадров государственной гражданской службы представлена на рисунке. Следует выделить три основные стадии оценки в процессе проведения мониторинга: предварительную, текущую и заключительную. На предварительной стадии осуществляется подготовка мониторинговых мероприятий, в рамках которой обеспечивается формирование плана-графика мониторингового исследования, анкет для опроса слушателей, тестовых заданий и опросных листов экспертов, а также происходит подбор исполнителей. Эти составляющие модели мониторинга уточняются и корректируются в зависимости от тематики и вида программы ДПО служащих⁷.

Текущий вид мониторинга предусматривает сбор данных, характеризующих качество подготовки служащего по программе ДПО. Этот вид мониторинга реализуется посредством проведения двух анкетных опросов и тестирований слушателей (входного и выходного). Результатом первого сплошного анкетирования является выявление ожиданий слушателей. Для оценки ожиданий предлагается использовать анкету, позволяющую слушателю определить цель обучения, являющуюся одним из главных показателей оценки обучения, и предпочтительные формы учебной деятельности. Результатом первого (входного) тестирования также является выявление уровня имеющихся у слушателей знаний по тематике программы ДПО на момент начала ее прохождения.

Входное анкетирование и тестирование целесообразно проводить дистанционно до начала очной формы программы. По результатам оценки ожиданий и входного тестирования возможна коррекция учебного плана программы на основе выявленных слабых сторон слушателей и их ожиданий. Результатом второго сплошного анкетирования является оценка удовлетворенности слушателей. По результатам анализа данных анкетирования определяется оценка качества реализованной программы обучения. Выходное тестирование проводится в день окончания прохождения программы ДПО либо через 7—10 дней после окончания занятий, что, конечно, лучше продемонстрирует уровень остаточных знаний. Оно направлено на оценку полученных знаний слушателей, прошедших обучение.

Таблица доступна в полной PDF - версии журнала.

Также в рамках этого этапа на протяжении реализации программы ДПО проводится экспертное наблюдение для оценки качества самой программы и работы преподавателей. Независимыми экспертами выступают преподаватели ведущих учебных учреждений в сфере ДПО государственных и муниципальных служащих либо специалисты органов государственной власти, курирующих вопросы подготовки служащих. Оценка эксперта основывается на системе критериев, показателей и индикаторов качества программы ДПО государственных служащих; структуре и содержании программы ДПО служащих; практической направленности программ; оценке преподавательского состава; методах обучения и учебно-методическом обеспечении программы ДПО служащих.

Завершающий мониторинг предусматривает обработку и анализ данных, полученных на текущем этапе; проведение и анализ опроса руководителей обучавшихся служащих; подготовку итогового отчета, содержащего выводы и рекомендации по повышению эффективности реализации программ ДПО государственных служащих. На этом этапе учреждение, ответственное за организацию проведения мониторинга, формирует промежуточные отчеты: сопоставление ожиданий и удовлетворенности слушателей (оценка удовлетворенности слушателей программы); сопоставление результатов входного и выходного тестирования (оценка полученных слушателями программы знаний); экспертную оценку данных, полученных в ходе наблюдения (проведенного на предыдущем этапе) (определение качества составления и реализации программы ДПО); оценку руководителем подразделения влияния прохождения программы ДПО служащим на эффективность его деятельности.

Преимущество предлагаемой системы мониторинга заключается в ее блочно-модульном характере, из которого следует, что результатами мониторинга будут обобщение всех структурных элементов, их сочетание и единичный анализ отдельных элементов. Выбор соотношения компонентов зависит от задач, которые ставятся в каждом конкретном случае. Факторами, влияющими на выбор сочетания компонентов, являются имеющиеся ресурсы и время для реализации процедуры мониторинга.

В ходе исполнения госконтракта от 26 ноября 2010 г. № 420, заключенного с Правительством Пензенской области, Пензенским государственным университетом, была проведена апробация разработанной модели мониторинга эффективности программ ДПО государственных гражданских служащих. Апробация была проведена по сплошной выборке гражданских служащих Пензенской области с 30 ноября по 9 декабря 2010 г., обучавшихся по программе повышения квалификации «Государственное управление: нормативно-правовое и организационно-кадровое обеспечение государственной гражданской службы», реализованной Поволжской академией государственной службы.

Следует отметить высокий уровень удовлетворенности слушателей полученными в рамках образовательной программы знаниями и навыками (среднее значение — 4,1 из 5 баллов). Особенно высоко оценены позиции «соответствие содержания курса ожиданиям», «актуальность полученных знаний», «новизна полученной информации». Меньшую оценку получили позиции «практическая ценность материала», «применимость полученного материала для профессиональной деятельности», что подчеркивает необходимость обеспечения большей практической направленности содержания программ подготовки.

В качестве положительного момента следует отметить то, что слушатели достаточно высоко оценили влияние обучения на развитие деловых и личностных качеств, что свидетельствует об отражении задач направленности содержания программ на личностное развитие государственных служащих. В то же время слушателями было высказано пожелание по дальнейшему расширению использования в процессе обучения информационно-коммуникационных технологий (ИКТ): портала дистанционного обучения, электронных учебно-методических комплексов. Таким образом, рекомендательным является расширение использования технических средств обучения и ИКТ в программах подготовки служащих.

Оценка мнения внешних экспертов по поводу качества программы и работы преподавателей программы в целом признана соответствующей общим целям и задачам курсов ДПО государственных служащих, образовательным потребностям слушателей и направляющих подразделений органов власти. Структурная оценка программы показала достаточную взаимосвязанность, целостность и сбалансированность основных тематических компонентов курса, наличие логики построения программы, сбалансированность теоретической и практической составляющей, адаптированность программы к образовательным потребностям конкретной группы слушателей. Менее высокую оценку получила практическая направленность программы. В частности, недостаточное внимание уделено использованию учебных материалов, учитывающих местную специфику, а также обеспечению связи содержания программы с конкретными управленческими задачами, стоящими перед слушателями. Эксперты отметили высокую квалификацию и компетентность преподавателей программы, наличие у них значительного опыта практической и консультационной деятельности, хороший контакт с аудиторией. Наиболее низкую экспертную оценку программа получила с точки зрения ее нацеленности на решение системных вопросов модернизации страны.

Относительно качества программы и работы преподавателей экспертами были высказаны рекомендации по усилению практической направленности программы, освещению вопросов кадрового планирования в деятельности органов исполнительной власти, формированию методических указаний по реализации учебной программы, особенно усилению ее модернизационной направленности. Результаты опроса руководителей ведомств, сотрудниками которых являются служащие, прошедшие обучение, продемонстрировали эффективность действующей системы подготовки гражданских служащих Пензенской области, а также высокое качество подготовки слушателей на базе Учебно-методического центра (УМЦ) Пензенской области по программам ДПО. Эксперты высоко оценили практическую направленность обучения, его содействие личностному и профессиональному развитию государственного служащего. В то же время эксперты не отметили наличие у сотрудника, прошедшего обучение, предложений по совершенствованию личной работы и работы подразделений по завершению образовательной программы. Это говорит об отсутствии комплексной аналитической оценки слушателем результатов освоенной программы подготовки, систематизированной работы по выработке предложений в сфере совершенствования профессиональной деятельности на основе полученных знаний и навыков.

Важной рекомендацией экспертов по повышению эффективности функционирования УМЦ Пензенской области является организация комплексного информирования кадров органов государственной власти о ресурсах и возможностях, предоставляемых им региональным УМЦ. В частности, предложено тиражирование информационных буклетов о деятельности УМЦ для служащих правительства, органов законодательной и исполнительной власти Пензенской области.

В контексте организационного обеспечения программы ДПО государственных служащих целесообразно проведение регулярного мониторинга качества реализуемых образовательных курсов с оценкой нескольких учебных программ с подведением годовых итогов. Необходимым является налаживание каналов взаимодействия органов государственной власти и образовательных учреждений при разработке и реализации программ ДПО, а также формирование однородных профессиональных учебных групп государственных служащих в зависимости от категорий и групп должностей гражданской службы. В рамках учебно-методического обеспечения программ ДПО, на наш взгляд, необходимы разработка методических рекомендаций для каждого реализуемого учебного курса, расширение использования в процессе обучения ресурсов портала дистанционного обучения, повышение практической направленности материала с целью развития практических навыков слушателей. Для повышения качества кадрового обеспечения программ дополнительного образования целесообразно регулярное прохождение преподавателями программ повышения квалификации и стажировок, а также более широкое привлечение к проведению занятий преподавателей-практиков. Следует осуществлять практику обязательных формализованных отчетов слушателей по результатам прохождения программы ДПО, включающих оценку положительных и отрицательных сторон, а также предложения по совершенствованию профессиональной деятельности и работы структурного подразделения и (или) органа власти в целом по итогам прохождения образовательной программы.

Таким образом, мониторинг системы ДПО служащих позволяет проводить непрерывную работу над повышением качества программ подготовки, актуализируя значимые компоненты содержания программ и расширяя использование эффективных образовательных технологий. Использование эффективных технологий реализации мониторинга позволит обеспечить практический характер подготовки служащих за счет функционирования механизма обратной связи между органами государственной власти субъектов РФ, УМЦ и учебными заведениями, оказывающими услуги в области ДПО, что значительно повысит результативность функционирования ДПО государственных служащих.

ПРИМЕЧАНИЯ

¹ Статья подготовлена в рамках исполнения государственного контракта № П60 от 2.04.2010 года «Социологические аспекты модернизации системы дополнительного профессионального образования муниципальных служащих на основе инновационных организационно-технических решений, модульных технологий и дистанционного обучения».

² См.: «Президент России». Встреча с ведущими российскими и зарубежными политологами. URL: пИр://президент.рф/%В0%ВВ%В0%ВЕ% D0%B2%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8/8882 (дата обращения: 10.09.2010).

³ См.: Осташков А.В. Информационно-идеологическая поддержка мо-дернизационных процессов в России в процессе дополнительного профессионального образования государственных гражданских и муниципальных служащих // Открытое образование. 2011. № 2. С. 286—290.

⁴ См.: Мескон М., Альбер М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / пер. с англ. М.: Дело, 1992. 702 с.

⁵ См.: Нортон Д., Каплан Р. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. М.: Олимп-Бизнес, 2010. 320 с.

⁶ См.: Бестужев-Лада И.В. Прогнозное обоснование социальных нововведений. М.: Наука, 1993. 240 с.; Давыдов А.А. Системный подход в социологии: новые направления, теории и методы анализа социальных систем. М.: КомКнига, 2005. 324 с.; Майоров А.Н. Мониторинг в образовании. СПб.: Образование — Культура, 1998. 227 с.; Милехин А.В. Социологический мониторинг. М.: Аспект-Пресс, 2001; Неделько С.И., Осташков А.В., Ма-тюкин С.В., Ретинская В.Н., Мурзина И.А., Кревский И.Г., Луканин А.В., Кошевой О.С. Мониторинг государственных и муниципальных услуг в регионе как стратегический инструмент повышения качества регионального управления: опыт, проблемы, рекомендации / под общ. ред. В.В. Маркина, А.В. Осташкова. М.: Экслибрис Пресс, 2008. 392 с.

⁷ См.: Матюкин С.В., Канеева Ю.Р. Инновационные подходы в подготовке государственных служащих с учетом категорий и групп должностей государственной гражданской службы // Вестн. Поволж. академии гос. службы. 2010. № 3. С. 21—28.

Поступила 17.06.11.