А. Ю. Архипенко. Непрерывное профессиональное образование в структуре сов-ременного промышленного предприятия региона

А. Ю. АРХИПЕНКО

НЕПРЕРЫВНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ В СТРУКТУРЕ СОВРЕМЕННОГО ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ РЕГИОНА

АРХИПЕНКО Анастасия Юрьевна, аспирант кафедры социологии и политологии Ульяновского государственного университета.

Система непрерывного образования является частью российской системы образования и вписывается в социальные системы, включенные в образовательный процесс. Непрерывное образование в рамках промышленного предприятия реализуется путем получения сотрудниками среднего специального, высшего, послевузовского образования, а также обучения на курсах переподготовки и повышения квалификации. Система профессионального обучения в России в основном регулируется Трудовым кодексом, Налоговым кодексом и нормативными документами Министерства образования. В соответствии с Трудовым кодексом работодатель сам определяет необходимые объемы обучения работников. Трудовой кодекс определяет гарантии для работников, совмещающих работу и обучение за пределами предприятия, что позволяет им использовать учебный отпуск на периоды занятий и экзаменов. В Налоговом кодексе закреплены некоторые положения, стимулирующие обучение работников. Нормативные акты Министерства образования в основном относятся к учреждениям дополнительного профессионального образования¹.

Таким образом, в рамках промышленной системы регулирование обучения персонала (а это один из элементов системы непрерывного образования) отсутствует. Именно по этой причине на многих предприятиях отсутствует система непрерывного образования. Основным назначением непрерывного образования в рамках промышленного предприятия стали подготовка и адаптация персонала, необходимого для достижения целей фуккционирования бизнеса. Это возможно при использовании целевого подхода к обучению персонала, позволяющего организовать обучение в соответствии с иерархически выстроенными целями деятельности предприятия. Под непрерывностью образования понимается, в первую очередь, целенаправленность каждой ступени образования, достижение целостности образовательного процесса. Ей (целостности) противопоставлена дискретность образования — его расчлененность на несвязанные между собой элементы, отсутствие необходимых связей и преемственности между отдельными стадиями, этапами, ступенями. Человек не может учиться каждый день, но он может выстраивать целостную систему своего обучения, как профессионального, так и общего. В этом случае говорят о непрерывности образования.

Система непрерывного профессионального образования — часть общегосударственной системы образования, одновременно она функционирует в любой коммерческой организации, которая занимается обучением и повышением квалификации своих сотрудников. Следует отметить, что подготовка специалистов в рамках среднего, высшего и послевузовского профессионального образования строго регламентируется государством. Предприятие выступает в отношении учреждений среднего, высшего и послевузовского профессионального образования как внешний заказчик. Систему же дополнительного профессионального образования предприятие обычно выстраивает самостоятельно: выбирает чему учить сотрудников, разрабатывает или закупает программы, оценивает эффективность обучения. Поэтому наибольший интерес для исследования в системе непрерывного профессионального образования промышленного предприятия вызывает дополнительное образование.

Как и любая другая, система дополнительного профессионального образования должна обладать рядом характеристик: целеустремленностью (способностью системы ставить цели и достигать их); качеством (определенностью рассматриваемого объекта, благодаря которой он становится специфическим и отличается от другого объекта); результатом (идеально созданный образ, на достижение которого направлена деятельность социальных систем. Причем результат находится не вне системы, а внутри нее, он определяет порядок взаимодействия между отдельными ее элементами. Если цель социальной системы может быть задана извне, то каким будет результат, определяет она сама); процессуальными характеристиками².

Анализ этих характеристик системы непрерывного профессионального образования начнем с процессуальных характеристик. Социальным системам присущи процессы взаимодействия, развития и функционирования. Обучение представляет собой один из процессов системы непрерывного профессионального образования³. Заинтересованными сторонами являются: обучаемые (слушатели), руководители слушателей, организация — заказчик обучения, преподаватели, организаторы обучения и общество. На современном промышленном предприятии организацию обучения, а часто и само обучение, осуществляет специально создаваемое структурное подразделение — учебный центр. Поэтому в качестве организатора обучения следует рассматривать учебный центр предприятия.

Сам образовательный процесс — это своеобразный «черный ящик», в котором сосредоточены требования заинтересованных сторон и ресурсы учебного центра. Последние включают персонал, учебное оборудование (лаборатории, инвентарь, приборы и т. д.), библиотеку, учебно-методическое обеспечение (рабочие учебные планы, рабочие программы, учебно-методическое и программно-информационное обеспечение учебного процесса — презентации занятий, раздаточный материал); финансовые средства.

Для того чтобы результаты учебного процесса удовлетворяли заинтересованные стороны, он должен быть целенаправленным. Целеустремленность — одна из характеристик системы непрерывного профессионального образования. Система, не имеющая цели, обречена. Поэтому продуктивность обучения зависит от того, согласовано ли оно с целями деятельности организации или нет. Обучение работников, не связанное с такими целями, может превратиться в пустую трату времени и денег. К тому же, сами работники гораздо более ценят обучение, результаты которого они могут использовать в работе. Считается, что система обучения и повышения квалификации работников предприятия будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с приоритетными целями организации, определяющими направления работы по управлению персоналом: систему стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работу с резервом на руководящие должности, программу развития персонала и др. Решение о том, необходимо ли работнику проходить

повышение квалификации принимает руководитель. Но и он сам далеко не всегда может определить соответствует ли его заявка на обучение целям предприятия. Следовательно, необходимо корректировать процесс подачи заявок.

Корректировку заявок на обучение весьма эффективно выполнять на основании анализа связи между целями предприятия и заказом на обучение при помощи экспертного опроса руководителей высшего и среднего звена управления (функциональных директоров, управляющих производств, руководителей служб, начальников управлений, начальников цехов). В одной из крупных компаний машиностроительного комплекса г. Ульяновска в течение двух лет проводился подобный опрос, ставший одним из элементов стратегического планирования обучения на предприятии. Отправной точкой опроса было определение руководителями различных уровней стратегических целей развития своего подразделения на будущий год. В обязательную практику учебного центра должна входить тесная связь учебных программ с целями, поставленными подразделением-заказчиком. Работа обучающихся над проблемами компании — обязательный структурный элемент любого учебного курса. Ожидается, что итогом обучения будет выработка слушателями конкретных способов и путей решения поставленных задач.

Анкета была построена таким образом, чтобы руководитель мог сам определить те области знаний и навыки, которые следует развить. Результаты экспертного опроса более 300 руководителей анализировались по нескольким направлениям. Во-первых, выстраивалось «дерево целей» предприятия. Во-вторых, осуществлялся анализ соответствия заявленных тем обучения необходимым знаниям персонала подразделений. В-третьих, конструировались матрицы соответствия заявленных тем обучения необходимым знаниям персонала подразделений. В-четвертых, измерялась степень удовлетворенности руководителей подразделений работой учебного центра.

Подобные опросы являются важнейшим этапом планирования дополнительного профессионального обучения специалистов, а анализ их результатов позволяет обучение сделать целенаправленным и непрерывным.

Грамотная политика предприятия в отношении обучения должна сочетать цели предприятия и работника, потому что мотивированный сотрудник лучше усваивает полученный материал и применяет его на практике. Встает вопрос о стремлении работника получить образование за счет предприятия и затем «продать» себя как более квалифицированного специалиста за более высокую заработную плату. Но практика показывает что, если сотрудник получает заработную плату, соответствующую его квалификации, и имеет возможность реализовать свои цели, то он не покинет свою фирму после обучения. Квалифицированные работники зачастую увольняются по причине того, что они не могут применить полученные знания, реализовать свои амбиции, либо их не устраивает морально-психологический климат в трудовом коллективе. Именно по этой причине политика в сфере обучения персонала не должна замыкаться на самой себе (обучение ради обучения), а являться продолжением политики в сфере мотивации персонала.

Для оценки качества обучения специалистов промышленного предприятия весьма эффективна известная в HR-ме-неджменте модель Д. Киркпатрика⁴, включающая 4 уровня контроля качества обучения: оценку реакции участников на обучение, контроль уровня полученных знаний, демонстрацию полученных знаний и навыков на практике, оценку результатов обучения.

Первый уровень направлен на оценку удовлетворенности образовательным процессом слушателей. Полученная на этом уровне информация имеет важное значение, так как негативная реакция слушателей на процесс обучения отрицательно сказывается на мотивации обучаемых и применении полученных знаний и навыков на практике⁵.

На втором уровне осуществляется измерение полученных в процессе обучения знаний. По результатам обучения специалистов можно контролировать знания как традиционными методами (зачет, экзамен, защита выпускных работ), так и с применением экспресс-диагностики в форме тестирования до, в течение и после обучения.

Цель третьего уровня — оценка применимости полученных знаний и навыков в практической деятельности. Качественно практическое применение результатов обучения можно оценить с помощью выпускных работ слушателей, тематика которых связана с решением проблем конкретного подразделения предприятии, являющегося местом работы слушателя.

Четвертый уровень контроля дополнительного профессионального образования в рамках промышленного предприятия

нацелен на выявление его эффективности. Если внешнее образовательное учреждение может оценить качество предоставляемых им образовательных услуг по количеству слушателей, то бизнесу необходимы изменения в экономических показателях предприятия. Оценить экономический эффект от образовательных услуг сложно, поскольку на повышение прибыли, к примеру, может повлиять множество факторов, не связанных с обучением, изолировать которые невозможно.

Достижение стратегических планов современного промышленного предприятия возможно, на наш взгляд, только при условии непрерывного повышения образовательного уровня персонала. Анализ системы дополнительного профессионального образования промышленного предприятия показал, что весьма эффективна организация образовательного процесса, основанная на целевой структуре организации. Реализовать стратегию обеспечения и поддержания высокого качества образовательного процесса позволяет оценка эффективности обучения с использованием статистических методов управления. Разработка инструментария управления обучением персонала важна как для научных целей, так и для принятия управленческих решений.

ПРИМЕЧАНИЯ

¹  См.: Лазарева О. В., Денисова И. А., Цухло С. В. Наем или переобучение: опыт российских предприятий. М., 2006.

²  См.: Морозов Е. И. Методология и методы анализа социальных систем. М., 1995.

³  См.: Архипенко А. Ю. Социологические методы управления процессом обучения в корпорации // Материалы XIII международ. конф. студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов». Т. I. М., 2006. С. 270—272.

⁴  См.: Правиков Ю. М., Архипенко А. Ю. Оценка эффективности обучения специалистов промышленных предприятий // Качество, инновации, образование и CALS-технологии: Материалы международ. симпозиума. М., 2006. С. 104—107.

⁵ См.: Архипенко А. Ю., Архипенко Р. А., Правиков Ю. М. Управление качеством обучения специалистов промышленных предприятий с использованием статистических методов // Опыт работы предприятий по подготовке к сертификации СМК: Материалы науч.-техн. конф., март 2006 г. Ульяновск, 2006. С. 85—89.

Поступила 20.07.07.