Э. Р. Сафаргалиев. Значение корпоративной культуры в условиях глобализации и изменения общественных процессов

Э. Р. САФАРГАЛИЕВ

ЗНАЧЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ И ИЗМЕНЕНИЯ ОБЩЕСТВЕННЫХ ПРОЦЕССОВ

САФАРГАЛИЕВ Эрнст Раисович, старший преподаватель кафедры рекламы и связей с общественностью Камской государственной инженерно-экономической академии (г. Набережные Челны).

Ключевые слова: глобализация, техносфера, со-циосфера, инфосфера, корпорация, социализация

Key words: globalisation, techno-sphere, socio-sphere, info-sphere, corporation, socialisation

Современные процессы глобализации оказывают существенное влияние на развитие корпоративной культуры. Глобализацию необходимо рассматривать как многоплановое и внутренне противоречивое явление современной эпохи с множеством прямых и обратных связей¹.

Необходимо отметить, что в условиях глобализации происходит «софтизация» экономики, которая означает доминирование в процессе производства информационных потоков над непосредственным взаимодействием с природой через обработку вещества природы и доведение его до потребителя². Сегодня в отличие от индустриальной эпохи в развитых странах воздействие на материальный предмет труда осуществляет гораздо меньшее число работников. Основная же часть человеческой активности представляет «игру между людьми», продукт которой состоит из знаний и информации. Знания и творческий потенциал работников становятся главными факторами эффективности экономической системы, без которых технический и экономический прогресс последней становится практически недостижимой задачей вне зависимости от объема средств, инвестированных в производственное оборудование и технологию. Вовлекаемая в производительное потребление научная, экономическая, технологическая, организационно-управленческая информация, во многом предшествуя производственному процессу и определяя его соответствие меняющимся условиям производства, становится движущей силой инноваций, «персонифицированным» ресурсом, частью ноу-хау корпорации³.

В условиях глобальной интеллектуализации экономики все более заметным становится движение к новой модели развития и использования человеческих ресурсов. Центральное место в глобальной экономике занимает индивидуум — свободный человек с высокой мотивацией к творчеству. В современном мире корпорации представляют собой не столько материальное производство, сколько сообщество, живой организм, требующий воспитания, защиты, мотивации. Только тогда он будет жить с пользой для других. В результате в современной экономике и обществе большое значение имеют нематериальные ресурсы, а ключом к социально-экономическому прогрессу в информационную эпоху является активизация интеллектуально-человеческого потенциала (ИЧП) на всех уровнях социальной жизни, особенно на уровне отдельной корпорации, где необходим высокопрофессиональный подход к управлению человеческими ресурсами.

Это связано с тем, что, играя новую роль в производственном процессе, работники интеллектуального труда уже не могут быть управляемы традиционными методами. В условиях, когда социальные отношения становятся сферой скорее личных устремлений, чем бюрократического регулирования, а воображение и творческий потенциал человека — безграничным ресурсом для решения производственных задач, совместимость ценностей, мировоззрений и целей более важна, нежели детали конкретной коммерческой сделки. В связи с этим в современной корпорации стороны (работники и предприниматели) не являются зависимыми или независимыми. Они взаимозависимы. Как отмечает П. Друкер, учитывая, что работники выступают в качестве фактических собственников знаний, ими приходится управлять так, как если бы они были членами добровольных организаций⁴.

Сегодня основными инструментами укрепления и распространения корпоративных ценностей являются социализация персонала в рамках общей кадровой политики фирмы; взаимодействие лидерства, в первую очередь на уровне высшего руководства, с распространением корпоративной культуры; активная работа корпоративной идеологической машины и ее взаимодействие со СМИ.

Подобная целенаправленная социализация, формирование преданности и чувства причастности к фирме впоследствии приносят значительные плоды. Ощущение общей цели и сопричастности персонала японских компаний вытекает из практики социализации, в ходе которой формируется совместная ответственность за выживание и развитие компании. Японским работникам постоянно внушается, что гарантия занятости зависит от экономического процветания фирмы, и все (рабочие, ИТР, менеджеры) должны вместе делать все возможное для обеспечения процветания компании в будущем. В создании и перестройке корпоративной культуры активно участвуют руководители — лидеры компаний.

В создании новой корпоративной культуры лидеры ведущих зарубежных компаний видят этический ресурс дальнейшего развития, достижения целей предпринимательства, объединения новаторского потенциала широких масс трудящихся, преодоления сопротивления бюрократической «старой гвардии». Это объясняет и предпринимаемые корпорациями усилия в данном направлении.

В современных условиях руководство корпораций оказывается перед необходимостью приспосабливать корпоративную культуру к динамичным изменениям условий хозяйствования. Это ставит культурный элемент в ряд важнейших в системе инновационного управления персоналом. В отличие от локального, разрозненного характера «культурных» ориентиров в предшествовавшие десятилетия новизна современных подходов заключена в попытках синтетического использования арсенала идеологических средств и методов воздействия на персонал. Обращает на себя внимание, во-первых, активное привнесение во внутрифирменную практику пропагандистских инструментов; во-вторых, усиление взаимодействия корпоративных механизмов поддержания идейно-политических установок, морально-этических ценностей и жизненных ориентиров работников со СМИ.

Жизненно важные ценности корпорации распространяются путем публикации книг и манифестов руководителей, их публичных выступлений и пресс-конференций, издания внутрифирменных газет и бюллетеней, видеокассет и плакатов, разучивания песен и гимнов компаний, активной работы профессиональных пропагандистов и социологов аппаратов вице-президентов по связям с общественностью и трудовым отношениям. Анкетирования, обследования и многое другое позволяют оперативно отслеживать перемены в социально-политическом климате в компаниях, на предприятиях.

Особую роль в формировании трудового потенциала современной корпорации, прежде всего его инновационной составляющей, играет национальная культура, формирующая устойчивые поведенческие стереотипы работника. Исследователи отмечают, что сейчас во всем мире распространены прикладные социолого-антропологические исследования этнических особенностей рабочей силы, которые в последние десятилетия востребованы транснациональными корпорациями при организации производства. Из отдельных черт и характеристик специалисты синтезируют обобщенные портреты «типичного работника» — немца, голландца, русского, японца, араба и т. д. В соответствии с этими данными и планируется вывоз капитала, проектируется система трудовых стимулов, конструируется оптимальная отраслевая структура⁵.

Подчеркивается, что реалии современного мира и развитие глобальной экономики не погашают, а, напротив, усиливают культурное и институциональное разнообразие наций, обществ, стимулируя в то же время их взаимосвязь. Причины интереса корпораций к национальным особенностям культуры сотрудников вызваны тем, что эффективность производства обеспечивается не только технологическими достижениями, но и гармонией социальных внутрикорпоративных отношений, сбалансированностью социальных ценностей.

Таким образом, основная причина возникновения проблем во внутрикорпоративных взаимоотношениях в транснациональных корпорациях заключена в социокультурных и цивилизационных особенностях каждого участника хозяйственной деятельности, т. е. работодателя и работника. Так, иностранные корпорации, действующие на территории России, часто не стремятся учитывать в своей корпоративной культуре национальные особенности российской хозяйственной и трудовой культуры. Следовательно, в силу этого российские сотрудники иностранных корпораций лишены «духа корпоративности».

Большое значение в условиях глобализации имеет и эффективное управление процессом интернационализации глобализированной корпорации при сохранении корпорацией своей внутренней идентичности. Речь идет о выживании корпорации как единого делового «организма» в разных культурах, где реализуется ее деловая активность. Этот интернациональный вызов глобализированной деловой среды, как отмечают А. С. Кустарев и X. Пирер, в современной корпорации был принят в том смысле, что успешность карьеры работников предприятия оказалась в прямой зависимости от их личного опыта вхождения в чужую культуру⁶.

Следовательно, в условиях глобализации на пути формирования корпоративной культуры многонациональной корпорации лежат барьеры, связанные с социокультурным разнообразием и пестротой персонала, сотрудников, имеющих разные культурные навыки (как образовательные, профессиональные, так и национальные, конфессиональные, половые, возрастные и др.). Проблема заключается в том, как сочетать разнокультурных людей, оптимизировать межличностные отношения в корпорации, ликвидировать социальные конфликты, адаптировать работников к фирменному стилю.

ПРИМЕЧАНИЯ

¹ См.: Авдокушин Е.Ф. Международные экономические отношения. М.: Юристъ, 2001. С. 181.

² См.: Денискина Е.В., Сычева И.Н. Эволюция факторов производства в экономической системе // Глобальные и региональные аспекты экономики: сб. докладов на Междунар. науч. конф. / под ред. А.А. Стриженко.Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2001. С. 155.

³ См.: Комаров И. Интеллектуальный капитал // Персонал. 2000. № 5.С. 56.

⁴ См.: Drucker on Asia. A Dialogue Between Peter Drucker and Isao Nakauchi. Oxf., 1997. P. 148.

⁵ См.: Иванова С.Ю. Взаимодействие этнического и общечеловеческого в современной культуре // Вестн. Ставроп. гос. ун-та. 2000. № 23. С. 19; Кустарев А.С. Социальное время и социальная политика в XXI веке: специализированная информация / РАН ИНИОН, Центр социальных науч.-информ. исслед., Отд. социологии и социальной психологии. М., 2002. С. 17; Пирер X. Управление глобализированной компанией, или Менеджмент в информационную эпоху // Глобализация: контуры XXI века: реф. сб. / РАН ИНИОН. Центр науч.-информ. исслед. глобальных и региональных проблем, Отд. Восточной Европы. М., 2002. С. 245.

⁶ См.: Кустарев А.С. Социальное время и социальная политика ... ; Пи-рер X. Управление глобализированной компанией ...

Поступила 09.02.11.