Н. В. Панченко. Корпоративизм как технология оптимизации социально-трудовых отноше¬ний: опыт частных предприятий

Н. В. ПАНЧЕНКО

КОРПОРАТИВИЗМ КАК ТЕХНОЛОГИЯ ОПТИМИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ОПЫТ ЧАСТНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ РЕГИОНА

ПАНЧЕНКО Надежда Викторовна, руководитель сети городских журналов «Комильфо» (ИД «Алтапресс»).

Реформирование социально-экономической структуры России привело к модификации отношений собственности, изменило соотношение сил и позиций в системе «работодатель — наемный работник». СМИ 90-х гг. ХХ в. пестрели публикациями о забастовках, акциях протеста, вызванных конфликтами между работниками и работодателями. Ученые констатировали тот факт, что внимание работодателей к социальной поддержке работников, развитию их духовного и личностного потенциала, здоровью и профессиональному росту и т. д. в постреформенный период существенно ослабло.

Постепенно крупные корпорации «набрали вес», их руководители осознали важность качества рабочей силы, появилась возможность осуществления социальной поддержки работников, развития корпоративной культуры. Трансформировался стиль взаимоотношений наемных работников и управленцев предприятий: от попыток наладить равный диалог на партнерских началах они перешли к формированию новых полей взаимодействий с помощью корпоративной культуры.

Под корпорацией мы понимаем сообщество, группу лиц, объединенных для совместной деятельности экономическими, политическими, социально-культурными, сословными и иными интересами¹. Корпорация зачастую принимает обязательные условия социального взаимодействия, правил и норм поведения, которые публично декларируются и закрепляются в официальных документах, одобренных и поддерживаемых членами корпорации, а также общественным мнением². Корпоративные нормы отражают и фиксируют процессы становления и развития социальных отношений внутри производственных коллективов и между ними на основе совместно принятых принципов трудового взаимодействия. В таком случае угол зрения смещается в область культуры производства, средств и условий труда, трудового процесса, межличностных отношений работников и т. д.³

Примеры построения корпоративной культуры на крупных предприятиях Алтайского края могут проиллюстрировать, каким образом это отражается на социально-трудовых отношениях. В 2006—2007 гг. мы провели исследование корпоративных практик на трех крупных (работает свыше 1 тыс. чел., есть филиалы в других регионах) предприятиях. Они играют значительную роль в экономике Алтайского края, интенсивно развиваются, увеличивают количество рабочих мест, используют современные технологии менеджмента. Это ИД «Алтапресс» (медиахолдинг), торговая сеть «Мария-Ра» (торговля продуктами в розницу и оптовые продажи), завод «Сибэнергомаш» (котельное оборудование и сопутствующие детали).

Система взаимоотношений на крупных частных предприятиях региона выстраивается следующим образом: работодатели предлагают работникам набор правил и установок, которые последние вольны принимать или не принимать.

При наличии проблем в сфере труда они решаются «по усмотрению руководства». На некоторые сложности (плохие условия труда, шум, пыль, плохую технику, ненормированный рабочий день) сотрудники алтайских предприятий предпочитают закрывать глаза. Еще одна особенность обследованных компаний — преднамеренно суженный круг социальных гарантий, которые однако выполняются в полном объеме: работодатели предпочитают платить более высокую зарплату, оставляя работникам право выбора.

Исследование показало, что современные руководители крупных корпораций достигают лояльности сотрудников при помощи высоких зарплат и корпоративной культуры. Последняя успешно реализует одну из базовых человеческих потребностей — в аффилиации, то есть в принадлежности к какой-либо группе: сотрудникам внушается чувство восхищения и гордости компанией, а также причастности к общему делу. Примером этого может служить организуемое компанией «Мария-Ра» ежегодное мероприятие — лыжный праздник, который собирает на лыжне несколько тысяч человек. «Ал-тапресс» поддерживает и инициирует политические акции, формирующие гражданскую позицию (подписание хартии независимой прессы, организация экологических марафонов). Мероприятия, проводимые этими корпорациями, давно стали значимыми событиями для Барнаула и Алтайского края.

Корпоративная культура осуществляет и регулирующую функцию⁴. В частности, на всех обследованных в Алтайском крае предприятиях с целью сплочения и оздоровления коллектива регулярно проводятся спартакиады, «Мария-Ра» и «Сибэнергомаш» широко отмечают городские и профессиональные праздники. На «Сибэнергомаш» также организуются корпоративные игры КВН, конкурсы «Мистер» и «Мисс Энергомаш», конкурсы профессионального мастерства среди котельщиков, сварщиков, машинистов кранов, мастеров производств, выпускается своя газета.

Корпорации заботятся о здоровье сотрудников. «Мария-Ра» в 2007 г. начала обеспечивать льготные клубные карты в фитнес-центры. ИД «Алтапресс» в 2006 г. приступил к ежегодной диспансеризации всех сотрудников холдинга: за счет компании сотрудники проходят комплексное медицинское обследование.

В ИД «Алтапресс» сотрудники имеют возможность получать разные печатные издания по сверхльготным ценам, бесплатно размещать в СМИ частные объявления. В «Мария-Ра» работники могут покупать продукты по льготным ценам. На обоих предприятиях есть возможность пользоваться корпоративной техникой, Интернетом, телефонной связью, канцелярией в личных целях. Доход, получаемый работниками, для большинства опрошенных позволяет покупать еду и прочее необходимое (68—70 %). Часть респондентов (14—18 %) может оплачивать крупные покупки, не накапливая деньги, а 10 % не ограничивают себя в тратах.

Формирование корпоративной культуры не может быть бессистемным. На первом уровне ее структуры находятся артефакты: внешний вид офиса, сотрудников, стиль орга-низации⁵. Например, ИД «Алтапресс» свой логотип в виде раковины бело-синего цвета использует на корпоративных футболках, ручках, флагах и пр.). Офис оформлен фотографиями, демонстрирующими успехи компании. Одежда части сотрудников (журналисты, фотографы, служба персонала, бухгалтерия, водители и пр.) не регламентирована, но сотрудники типографии одеваются в униформу. Практически то же самое можно сказать о «Сибэнергомаше», который свой логотип в виде язычка газа использует на корпоративных футболках, ручках, блокнотах. Магазины «Мария-Ра» полностью «упакованы» артефактами. В общий стиль вписываются вывески, оформление грузового транспорта, униформа, мерчендайзинг и пр. С другой стороны, головной офис «Марии-Ра» совершенно не дает представления о компании и ее корпоративной культуре. Каждое из обследованных предприятий имеет локальные нормативные акты, регламентирующие документы, ценности организации.

Второй уровень корпоративной культуры — ценности, мифы, истории и легенды, ритуалы и традиции⁶. В этом плане корпоративная культура обследованных предприятий еще не развита. Существуют легенды о том, как начинался этот бизнес, в частности в «Алтапрессе» любят историю о том, как эта крупная компания (один из пяти крупнейших издательских домов России) начиналась с одного кабинета, трех светлых голов и одной печатной машинки. Именно честность, независимость и креативность привели к большому успеху и позволили компании развиться. Аналогичные истории существуют в других компаниях.

Во всех обследованных компаниях постулируется факт того, что материальная и духовная культура корпорации ориентируется на неуклонное повышение качества трудовой жизни членов корпорации. В ИД «Алтапресс» каждый работник в курсе того, как строится система финансового вознаграждения. Помимо оклада, сдельной оплаты труда и премий сотрудник корпорации имеет право на получение материальной помощи в сложных ситуациях, ссуды и денежных подарков в случае свадьбы, дня рождения и рождения ребенка. Аналогичная ситуация складывается в двух других компаниях. Эти фирмы являются примером для аналогичных компаний, поддерживают некий уровень, эталон, к которому стремятся «коллеги», на который ориентируются работники других предприятий.

Качество трудовой жизни повышается с помощью обеспечения безопасных условий труда, продвижения по карьерной лестнице (допустим, в «Мария-Ра» каждый продавец знает, что в течение пары лет может дослужиться до товароведа отдельного магазина, потому что компания неуклонно расширяет свою сеть), а также участия в принятии решений. Выяснилось, что последний аспект, органичный для западной корпоративной культуры, не раскрыт в крупных корпорациях российского региона.

Зачастую возможность трудиться в большой, известной компании, которая предоставляет социальные гарантии и возможность увеличить социальный капитал, становится решающей при выборе работы и перевешивает финансовые бонусы. Такие большие компании, как «Мария-Ра» и «Алта-пресс», позволяют работникам формировать и накапливать социальный капитал — связи, необходимые для того, чтобы можно было максимально использовать экономический и культурный капиталы.

Работа в крупной корпорации увеличивает потенциал социальной субъектности человека (способность людей воспроизводить, совершенствовать свою жизнь, развивать жизненные силы индивидуально-личностными средствами, то есть совершенствовать свою жизнь⁷. Поэтому ради работы в большой корпорации сотрудники готовы отказаться от возможности высказывать свое мнение, они заранее настроены на патерналистские отношения. Например, только около 2—2,8 % респондентов указали, что они обладают полной информацией о делах предприятия, обладают информацией частично, находятся в курсе дел в общих чертах 78—82 %.

В теории корпоративного управления считается обязательным выполнение принципов, составляющих основу кадровой политики (демократия, сотрудничество, знание особенностей трудового коллектива и забота об удовлетворении его потребностей, социальная справедливость, соблюдение равенства в подходе к людям и последовательность в реализации кадровой политики)⁸. На практике получается, что именно эта часть остается не включенной в систему отношений «работодатель-работник».

Представляется правомерным говорить о корпоративной культуре, если работники всем удовлетворены, а обстановка в коллективе неконфликтна⁹. Корпоративную культуру можно создавать, только удовлетворив базовые, материальные потребности работников. Должны быть доверие к руководству и уверенность в завтрашнем дне. Несмотря на некоторые несоответствия и недоработки в процессе формирования корпоративной культуры, можно сказать, что обследованные предприятия выполняют эти условия. Формирование корпоративной культуры на крупных частных предприятиях региона следует рассматривать как альтернативу коллективно-договорным отношениям: описанные выше феномены могут служить иллюстрацией того, как на региональном уровне складывается корпоративизм постсоветского типа.

Успешность деятельности вновь созданных частных предприятий (завоевание и удержание рынка сбыта) базируется на применении традиционной, характерной для предприятий советского типа политики в сфере трудовых отношений. Мы имеем в виду авторитарный стиль управления персоналом в совокупности с использованием коллективистских и патерналистских ориентаций рабочих. Однако, в отличие от бывших госпредприятий, на которых еще сохранились остатки советской инфраструктуры производственного быта, на новом частном предприятии упор делается на материальном вознаграждении за труд, максимально игнорируя другие потребности рабочих.

Рассматривая корпоративную культуру крупных предприятий, мы можем говорить о возрождении патерналистских тенденции в социально-трудовой сфере. Если в советском обществе патернализм был по преимуществу государственным, поскольку именно государство являлось основным работодателем и распределителем материальных благ, осуществляло защитные функции, то сейчас, после попытки построить систему партнерских отношений, государственный патернализм сменяет локальный, функционирующий главным образом на уровне производственных организаций.

Построение корпоративной культуры стало возможным с обретением предприятиями экономической и юридической самостоятельности, независимости от государства. К тому же распад хозяйственно-экономических связей, снижение объемов производства, ухудшение финансово-экономического положения предприятий, рост безработицы, недостаточная конкурентоспособность работников на рынке труда объективно привели к еще большей зависимости работников от своих предприятий. Это говорит о сдвиге в отечественном патернализме: постепенное выдвижение в качестве доминирующего агента администрации предприятия. Человек чувствует себя более защищенным и свободным в жесткой, закрытой системе с малым выбором занятий и предписанными возможностями социального продвижения, чем в условиях неопределенности, в подвижной и открытой системе с универсальными нормами, формально равными для всех¹⁰. Причем, как показало исследование, предприятия, где коллективного договора, профсоюза нет и никогда не было («Мария-Ра», ИД «Алтапресс»), предоставляют большее количество социальных гарантий работникам.

Таким образом, от системы социального партнерства, с четко представленными сторонами и инструментами диалога, взаимодействия, соглашений, которые исполнялись лишь в определенном работодателем объеме, крупные предприятия на региональном уровне переходят к системе корпоративного патернализма, когда работодатели прислушиваются к мнению работников, но сами определяют пакет социальных гарантий и условий, которые предлагают своим сотрудникам.

ПРИМЕЧАНИЯ

¹  См.: Ковалев В. Н. Корпоративная культура как фактор развития социальной сферы российского общества // Социальная политика и социология. 2004. ¹ 1. С. 41.

² См.: Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социс. 2005. ¹ 4. С. 45.

³  См.: Перегудов С. П. Корпорации, общество, государство: эволюция отношений. М., 2003.

⁴ См.: Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт и перспективы / Под ред. Н. А. Волгина, В. К. Егорова. М., 2004.

⁵ См.: Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб., 2001.

⁶ См.: Сайченко О. А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий: Дис. .... канд. эконом. наук. СПб., 2002.

⁷ См.: Григорьев С. И., Демина Л. Д., Растов Ю. Е. Жизненные силы человека. Барнаул: Б. и., 1996.

⁸  См.: Жуков В. И. Модернизация социальных отношений в России: замыслы, итоги, возможности // Социс. 2005. ¹ 9. С. 27.

⁹ См.: Кривошеев В. Т. Социальная политика и корпоративизм: российская специфика // Социс. 2004. ¹ 6. С. 40.

¹⁰ См.: Фромм Э. Бегство от свободы. М., 1991.

Поступила 13.11.07.