С. В. Савина. Реформирование оплаты труда и ее рост как основа формирования социальной гармонии

С. В. САВИНА

РЕФОРМИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА И ЕЕ РОСТ КАК ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ГАРМОНИИ

САВИНА Светлана Владимировна, доцент кафедры экономики и управления в строительстве Мордовского государственного университета, кандидат экономических наук.

Ключевые слова: оплата труда; предприятие; организация; стимулирование; социальная справедливость; социальная гармония; рыночные отношения; трудовой коллектив

Key words: labour remuneration; enterprise; organisation; stimulation; social justice; social harmony; market relations; labour collective

Одним из основных направлений социализации личности является выработка в ходе освоения ею социального опыта и культуры ценностно-нормативной ориентации, при которой предписания общественных норм воспринимаются ею как собственные жизненные установки. Такая ориентация личности формируется путем политического, трудового, нравственного и правового воспитания. Высшим уровнем социализации личности является ее самоутверждение, реализация внутреннего потенциала. Социальная справедливость в значительной степени предоставляет возможности для самореализации личности в данных общественных условиях, что приводит к достижению социальной гармонии.

Жизнеспособность общественной системы связана с уровнем социализации отдельных членов, составляющих общество, и с возможностью полной реализации своего личностного потенциала. При этом большое значение имеет состояние динамического равновесия, с помощью которого в обществе возможно достижение социальной гармонии. Этому способствуют моральные, этические и правовые программы, которые личность усваивает в процессе социализации, а также внешний и внутренний контроль за их соблюдением. С другой стороны, социальная несправедливость приводит к невозможности самореализации личности, в результате чего возникает социальное напряжение для отдельной личности и целых групп. Понятие «социальная справедливость» характеризует социальные достижения и задачи, которые предстоит решать, чтобы привести всю систему общественных отношений к социальной гармонии. Социальная справедливость — понятие многоплановое и весьма емкое, но главное, что в нем отражено, — это представление о должном, соответствующем сущности общественного строя, человечности целей и средств общественного развития. Прогрессивное общество должно стимулировать таланты своих членов, способствовать их проявлению, становлению и развитию. Это не только отвечает целям и задачам общества, но и способствует прогрессу страны на каждом конкретном историческом этапе.

В настоящее время в России постепенно формируются производственные отношения, характерные для рыночной экономики и аналогичные тем или иным периодам развития социально-институциональных структур промышленно развитых стран Запада, отражающие опыт истории СССР и социокультурную специфику евроазиатского региона. Исследования социологов показывают, что приблизительно две трети производственных конфликтов можно снять созданием общественной атмосферы согласия¹. Эту атмосферу формируют организационные структуры, примиряющие интересы противостоящих сторон, главным образом, с помощью переговорных процессов.

Успех реформ в России в целом, так и отдельных ее регионов, во многом зависит от развития этого умения в лидирующих группах профсоюзного движения и предпринимательства, степени интеграции в массовое сознание понимания того, что наиболее эффективной моделью трудовых отношений (в социальном и экономическом плане) может быть производственное партнерство наемной рабочей силы и администрации (частнопредпринимательской, кооперативной, государственной). Такое партнерство, удерживающее в договорных и правовых рамках противостояние интересов производственных сторон, подразумевает снижение конфликтности при обмене, распределении, потреблении с помощью коллективно-договорных и трехсторонних механизмов (профсоюзы — администрация — государственный арбитраж).

Формы социального партнерства, существовавшие в «плановой экономике», отчасти были «псевдопартнерством», отчасти могли быть приемлемыми для ранних форм индустриализации и соответствующей политической обстановки. Наиболее эффективную форму социального партнерства, сочетающего свободу конфликта и ориентацию на совместное участие партнеров в потреблении результатов интенсивного хозяйственного роста, породили экономики рыночного типа, или модели «смешанной экономики», характерные для США, Японии и Западной Европы. Они обеспечивают достаточно продуктивную стыковку микросоциальных, экономических интересов труда и капитала друг с другом, а также сочетание этого микроуровня с макроэкономическими задачами общественного развития. Россия способна с успехом использовать общие принципы социального партнерства в своей «смешанной экономике» для решения задачи мотивации труда, раскрытия творческих способностей масс и оптимизации производства.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п.). Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Оплата труда — едва ли не самая важная категория в системе условий труда. В ней, как ни в какой иной сфере, отражаются все противоречия общества, его достижения и просчеты. Как социально-экономическая категория заработная плата представляет собой фиксируемую в денежной форме определенную часть доходов граждан в структуре национального дохода страны. Сегодня трудно назвать действующую организацию заработной платы стимулом, побуждающим трудовые коллективы и их работников к достижению высоких конечных результатов. Сложность проблемы и низкая эффективность совершенствования традиционно действующих систем оплаты труда, основанных на гарантированных ставках и должностных окладах, многообразии различных видов премий, доплат и надбавок, обусловливали необходимость поиска новых, нестандартных вариантов организации заработной платы, обеспечивающих взаимосвязь размеров вознаграждения работника и результатов его трудовой деятельности.

Перед предприятиями, получившими самостоятельность, стоит задача осуществлять политику вознаграждений и льгот таким образом, чтобы улучшался моральный климат в организации, обеспечивалась мотивация наемных работников, и вместе с тем затраты на оплату труда оставались в пределах установленных бюджетов. При этом система оплаты и стимулирования труда должна быть гибкой и постоянно приспосабливаемой к динамично меняющейся рыночной конъюнктуре, существенно дифференцирующейся по регионам.

Объективными требованиями к механизму организации заработной платы являются:

—  изменение порядка установления минимума заработной платы, уровня и темпов его роста на базе минимального потребительского бюджета, обеспечивающего социальную защищенность трудящихся в условиях активного влияния рынка на стоимость жизни и результаты хозяйственной деятельности;

—  полное возмещение затрат на воспроизводство рабочей силы для всех групп работающих на базе гибкой системы оплаты труда. Последняя должна определять соотношение в оплате труда по категориям и профессионально-квалификационным группам работников;

—  обеспечение самостоятельности трудовых коллективов в формировании индивидуальной заработной платы работников, выборе форм и систем оплаты труда, а также создание экономических возможностей для зарабатывания средств на оплату труда по мере роста его результатов и погашение влияния конъюнктуры рынка на объем средств, предназначенных для этих целей.

Концепция организации оплаты труда в народном хозяйстве в условиях рыночных отношений предполагает фиксацию в минимальной заработной плате прожиточного минимума. Однако предприятие может устанавливать более высокий уровень минимальной заработной платы исходя из достигнутого на данный год уровня заработной платы работников неквалифицированного (простого) труда; прогнозной оценки роста стоимости жизни в регионе в индексах динамики потребительского бюджета на ближайший период (1—2 года); наличия целевых источников повышения (сохранения) фактически достигнутого уровня оплаты труда за счет эффективности производства; достигнутого уровня социального самофинансирования на предприятии.

Уровень заработной платы всех категорий работников устанавливается в соответствии с ценовой ситуацией на рынке, что предполагает оперативное его индексирование. Индексация должна осуществляться в экономически самостоятельных предприятиях и организациях за счет и в пределах имеющихся средств. Поэтому абсолютный уровень оплаты труда определяется результатами работы предприятия в целом, его экономическим состоянием.

По размеру заработная плата не должна иметь каких-либо верхних ограничений. Однако фактор неравенства доходов различных групп работников является естественным инструментом, обеспечивающим рост оплаты работников и сбалансированность пропорций вознаграждения между ними. Следует отметить, что возможность получения максимально высокой зарплаты или его ожидание — это сильнейший мотив к труду. Однако очевидно и то, что нельзя до бесконечности стимулировать трудовую активность работников, поднимая заработную плату. Есть определенный условный предел размера заработка, при его дальнейшем увеличении производительность труда падает, а работник предпочитает ослабить дальнейшие усилия. Независимо от вида предприятия, где трудится работник, его заработная плата не должна быть меньше определенного размера, необходимого для удовлетворения минимальных потребностей. Работнику, добросовестно выполняющему свои трудовые обязанности, при соблюдении всех организационно-технологических требований должен гарантироваться установленный на предприятии средний размер заработной платы. Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает определение ее форм и систем; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; обоснование показателей и системы премирования сотрудников. При этом предпочтение должно отдаваться гибким системам оплаты труда, в которых наиболее четко проявляется стимулирующая функция заработной платы и мотивационный фактор в механизме формирования оплаты труда на предприятии.

Государство в системе социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выполняет законодательную, координаторскую и организаторскую и регулирующую роли; выступает работодателем, посредником и арбитром при трудовых спорах. Кроме того, государство защищает заработную плату от негативных явлений рынка, в том числе от ее невыплат, обеспечивая через соответствующие законодательные акты ее охрану.

Что касается роли налоговой системы, то она способствует рационализации соотношений в оплате, устанавливаемых в ходе переговорного процесса и уменьшает возможность деформаций в уровнях оплаты под влиянием дефицитности отдельных профессий (видов деятельности) на рынке труда. Информационная система обеспечивает ведение переговорного процесса по вопросам оплаты труда в реалистических рамках.

Регулирование оплаты труда в странах с рыночной экономикой происходит по трем направлениям:

—  на рынке труда, где определяется цена рабочей силы, которая выше ее стоимости, когда спрос на рабочую силу превышает предложение, и ниже ее стоимости, когда спрос на рабочую силу меньше предложения;

—   на государственном уровне, где определяется минимальный уровень заработной платы, налоговая политика на доходы, регламентирующие компенсации или индексации до-

ходов при росте цен, и заработная плата на государственных предприятиях, в организациях и учреждениях;

— на уровне тарифных соглашений, которые могут иметь обще государст вен ное, отраслевое и региональное значения.

Особое место в системе государственного регулирования зарплаты занимают проблемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должны лежать экономические, природно-климатические факторы и т. д., обусловливающие различия в уровнях стоимости рабочей силы. Существенное влияние на территориальную дифференциацию зарплаты оказывают уровень занятости населения, исторически сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам. Поскольку цены товаров и услуг растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных географических зонах разный объем жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке.

В основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по регионам, рассчитываемые по единой методике. Именно их следовало бы положить в основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе — в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого разряда.

Одной из наиболее значительных функций государства является разработка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных актов, об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формирования системы минимальных потребительских бюджетов; создания форм социальной поддержки и адаптации населения. Особое место при этом занимает система государственного управления, совершенствование которой связано с разработкой критериев оценки результатов деятельности государственных служащих, их взаимосвязи с эффективностью функционирования управляемых объектов. Также важнейшей функцией государства является предотвращение многочисленных злоупотреблений в сфере оплаты труда. Для многих руководителей неплатежи стали традиционным способом решения собственных финансовых проблем посредством преднамеренных задержек зарплаты с поставщиками, бюджетом и работниками.

Таким образом, на современном этапе государственное регулирование оплаты труда включает широкий спектр прямых и косвенных методов. В то же время остаются спорными вопросы относительно подоходного налогообложения, размеров минимальной оплаты труда, выравнивания дифференциации оплаты труда между отраслями народного хозяйства и регионами.

Эффективность труда и количество произведенной продукции зависят от выбранной предприятием формы материального стимулирования и оплаты труда. Однако анализ положения, сложившегося в стране с оплатой труда, оценка тенден ций формирования последней в сред несрочной перспективе свидетельствуют о крайне несовершенных методах ее ре гулирования при помощи как договор ных механизмов, так и государственных (нормативных, налоговых и бюджетных) методов. Грамотная политика государства в этой области может сыграть важнейшую роль в стабилизации экономики страны, поможет преодолеть проблему неравенства распределения доходов.

ПРИМЕЧАНИЕ

¹ См.: Козырев Г.И. Конфликты в организации // Соц.-гумант. знания. 2001. ¹ 2. С. 136—150.

Поступила 02.03.09.