Д. В. Окунев, С. Э. Майкова. Социальные детерминанты качества трудовой жизни работников промышленных предприятий региона

Д. В. ОКУНЕВ, С. Э. МАЙКОВА

СОЦИАЛЬНЫЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ РЕГИОНА

ОКУНЕВ Денис Викторович, доцент кафедры экономической теории Мордовского государственного университета, кандидат экономических наук.

МАЙКОВА Светлана Эдуардовна, доцент кафедры маркетинга Мордовского государственного университета, кандидат экономических наук.

Ключевые слова: качество трудовой жизни; предприятие; организация; индекс удовлетворительности; категория работников; содержание труда; организация труда

Обеспечение высокого качества трудовой жизни является неотъемлемым условием эффективного экономического развития предприятий. Знания, умения, трудовые навыки работников становятся важнейшими стратегическими ресурсами предприятий наряду с производственными, технологическими и финансовыми. Современный этап развития экономики связан с новым взглядом на рабочую силу, играющую роль одного из ключевых ресурсов экономики, когда налицо прямая зависимость результатов производства от качества трудовой жизни.

Роль качества трудовой жизни в эволюции экономики непрерывно возрастает. Впервые в истории производительные силы выходят на такой уровень развития, при котором их эволюция возможна лишь в условиях творческой активности работников большинства профессий и широкого использования в сфере труда новейших технических средств и сопутствующих им знаний. Сегодня для повышения качества трудовой жизни необходимо учитывать ценностные параметры, социокультурные факторы управления организацией, доминирующие мотивации работников.

Вопрос повышения качества трудовой жизни активно обсуждается отечественными и зарубежными учеными. Однако единой концепции формирования системы качества трудовой жизни в настоящее время не существует. Поэтому возникла потребность в исследованиях, которые бы максимально подробно, детально исследовали весь спектр элементов, составляющих систему качества трудовой жизни. Теоретические подходы, определяющие качество трудовой жизни, были сформированы в 60—70 гг. ХХ в. в трудах Д. МакГрегори, А. Маслоу, Э. Мэйо. В основе концепции качества трудовой жизни лежит понимание творческого характера личности, необходимость обогащения содержания труда.

В 70-х гг. ХХ в. было введено в оборот понятие «качество трудовой жизни», которое определялось как деятельность организации, направленная на удовлетворение потребности ее работника путем создания механизмов, при помощи которых сотрудник получает полный доступ к процессу принятия решений, определяющих его жизнь на работе.

Исследования вопросов качества трудовой жизни носили различный характер. Так, Дж. В. Ньюстром и К. Девис классифицировали это понятие как «уровень благоприятствования общего рабочего окружения организации»¹. С. Бриттан и М. Паррис придерживались концепции, согласно которой качество трудовой жизни определялось с точки зрения рационализации труда, характеристик труда, потенциала труда, восприятия труда работниками, ситуационных факторов и программы обогащения труда².

Исследования С. Арановича, Дж. М. Розова, Р. Х. Холла и других ученых, посвященные осознанию индивидом себя в качестве наемной рабочей силы организаций, показывают, что отношение человека к своему труду есть результат реализации собственных ожиданий и характеристик трудовой организации, в которой он работает³.

В работах М. Кона, Дж. Лорша, Дж. Морса, С. Хейга отмечается, что невозможно просто изменить организации или работников так, чтобы получить постоянное положительное отношение к труду. Работа в организациях может способствовать и не способствовать развитию личности, поэтому анализ личных особенностей работников должен учитывать экономические и моральные факторы⁴.

Качество трудовой жизни — систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия труда в самом широком смысле этого слова, учет степени реализации интересов работника и использования его способностей (интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских и др.).

Одним из важнейших аспектов обеспечения качества трудовой жизни работников промышленного предприятия является удовлетворенность различными аспектами трудовой деятельности. Исследование удовлетворенности работников промышленных предприятий Республики Мордовия уровнем и качеством трудовой жизни нами проводилось с использованием социологических методов. В качестве метода сбора первичной информации было выбрано анкетирование. Его цель — выявление отношения работников всех категорий к социальным процессам и изменениям, происходящим в социальной сфере предприятий, а также оценка удовлетворенности уровнем и качеством их трудовой жизни.

Исследование проводилось на республиканских промышленных предприятиях корпоративного типа (ОАО «Рузхиммаш», ОАО «Орбита», ОАО «Мордовцемент») в 1998, 2000 и 2008 гг. по единой методике. Всего в анкетировании принимали участие в 1998 г. 300 чел., в 2000 г. — 320 чел. и 2008 г. — 1 120 чел.

В результате получены более 135 тыс. ответов по всей совокупности опрошенных сотрудников исследуемых предприятий. Наиболее интересным с точки зрения изменения удовлетворенности уровнем и качеством трудовой жизни, на наш взгляд, является сравнительный анализ значений индексов удовлетворенности, полученных в различных временных периодах. Во время проведения первого этапа исследования (1998 г.) экономическое положение большинства промышленных предприятий республики характеризовалось как очень нестабильное и тяжелое. Ситуация усугублялась нестабильностью выплаты заработной платы и ее низким уровнем. В трудовых коллективах складывалась напряженная атмосфера, возникали локальные межгрупповые конфликты и противоречия. Значения индексов удовлетворенности представлены в табл. 1. В 1998 г. все значения индексов удовлетворенности трудовой жизнью находились в отрицательной области шкалы оценки. Наиболее низкие значения имеют индексы удовлетворенности оплатой труда (–1,17) и положением дел на предприятии (–1,01).

Таблица доступна в полной PDF версии.

Очень низкое значение имел индекс удовлетворенности условиями труда (–0,70). В то же время относительно более высокие значения имели индексы удовлетворенности организацией труда (–0,2), состоянием социальной сферы (–0,46) и удовлетворенности работой (–0,03). В результате исследования выявлено, что только 35 % респондентов считали существующий размер оплаты труда мотивирующим фактором трудовой деятельности. Индекс удовлетворенности размером заработной платы был близок к минимальному значению (I = –1,17). При этом по различным предприятиям его значение варьировалось в интервале от –1,73 до –0,91. Размер оплаты труда недостаточно побуждал персонал предприятия к эффективной работе. Это свидетельствует о том, что хотя и существовала целостная система материального стимулирования, размер выплачиваемых вознаграждений был низким и не стимулировал работника в полной мере использовать свой опыт и мастерство на производстве.

На момент проведения первого этапа исследования особенно обращал на себя внимание низкий уровень удовлетворенности жизнью в целом. Его значение (–0,67) по исследуемой группе предприятий оказалось отрицательным. Основные причины неуверенности в будущем работники связывали со сложным и неопределенным экономическим положением своих предприятий (более 74 % опрошенных). Также причиной неуверенности в завтрашнем дне работники считали политическую и экономическую нестабильность в стране (66,1 и 23,0 % соответственно).

Повторное анкетирование, проведенное в 2000 г., показало, что произошли изменения многих индексов удовлетворенности. В первую очередь значительно возросла удовлетворенность работой (с –0,03 до +0,35). Также повысились индексы удовлетворенности состоянием социальной сферы предприятий, условиями и организацией труда работников. В то же время ухудшилось значение индекса уверенности в завтрашнем дне (–0,50 и –0,73). Тем не менее, опрошенные не так радикально выражали свою неудовлетворенность сложившимся положением дел на предприятии.

В ходе исследования была получена характеристика представления работников о величине сложившихся на тот момент заработков различных категорий работников. За основу градации были выбраны уровни управления на предприятиях. Полностью или частично величина заработков соответствовала ожиданиям 25,0 % руководителей высшего уровня, 25,6 % руководителей среднего уровня, 19,7 % квалифицированных сотрудников, 14,8 % специалистов, 27,5 % линейных руководителей и 23,2 % рабочих предприятий.

Вместе с тем совершенно не устраивал уровень оплаты труда 5,6 % менеджеров высшего звена, 9,4 % квалифицированных сотрудников, 10,8 % специалистов, 9,4 % линейных руководителей и 27,2 % — рабочих. Таким образом, преимущественно негативное отношение к величине существовавших в то время заработков проявляли 10 % руководителей высшего уровня, 14,3 % руководителей среднего уровня, 22.1 % квалифицированных сотрудников, 25,8 % специалистов, 23.2  % линейных руководителей и 54,7 % рабочих.

Один из вопросов анкеты отражал личностное представление сотрудника о персональном уровне вознаграждения. Ответы на этот вопрос в основном имели негативную направленность. В целом положительные ответы (варианты «Да, устраивает» и «Скорее да, чем нет») давали соответственно 6,0 и 15,4 % опрошенных, что составляло 21,4 % от их общего числа. В основном негативное отношение к размеру собственного заработка показали на тот момент 72,9 % опрошенных, которых он не устраивал совершенно (35,6 %) или частично (37,3 %). Не дали четкого ответа на этот вопрос 5,8 %.

Таблица доступна в полной PDF версии.

Как видно, индексы удовлетворенности находились в отрицательной области. В то же время следует отметить, что индекс удовлетворенности существенно изменился за период с 1998 г., и в 2000 г. его значение увеличилось со значения –1,17 до –0,26.

Работа предприятий в принципиально новых условиях хозяйствования вызвала усиление напряженности в отношениях между работниками, отдельными социальными группами и руководством в основном по вопросам условий и оплаты труда, обеспечения жильем, охраны здоровья и т. п. Индекс удовлетворенности состоянием отношений между администрацией и работниками предприятия составлял –0,54, при этом 29,2 % респондентов считали, что отношения напряженные, но не доходящие до открытого конфликта, 23,5 % опрошенных полагали, что отношения являются напряженными и сопровождаются открытыми конфликтами.

Рисунок доступен в полной PDF версии.

Кроме того, нами были проанализированы основные зоны конфликтности с учетом уровня иерархии управления. Распределение ответов свидетельствовало, что основная зона конфликтов возникала во взаимоотношениях на первом уровне иерархии (как правило, между рабочими и линейными руководителями в подразделениях), и ее значимость составляла 0,45. Инициаторами в достаточном количестве случаев выступали и руководители смежных подразделений (24 %).

Для оценки возможных конфликтных зон были проанализированы ответы различных групп работников. Так, во взаимоотношениях руководителей предприятий и ИТР значимость конфликтности не превышала 0,2 (при максимальной значимости «1,0», когда конфликты случались постоянно). Во взаимоотношениях руководителей с остальными категориями сотрудников значимость оказалась еще ниже. Проведенное в 2000 г. исследование показало, что на большинстве промышленных предприятий оставался вовсе не преодоленным стереотип иждивенческого экономического мышления. Многие работники были ориентированы не на поиск новых путей зарабатывания коллективом средств, а на обеспечение условий более справедливого распределения имеющихся в распоряжении предприятия ресурсов. Люди свыкались с той ситуацией, когда их благосостояние, социальное положение в меньшей степени зависят от их собственных трудовых усилий и инициативы и в большей мере от государства и проводимой им политики. Этот стереотип являлся довлеющим в сознании большинства российских граждан.

Исследование, проведенное нами в 2008 г. по ранее используемой методике, позволило получить данные, характеризующие современное представление работников об уровне и качестве трудовой жизни. Вне всякого сомнения, изменения, которые произошли за последние годы в социально-экономической сфере, имели положительную направленность. Стабилизировалась политическая ситуация, в сфере экономического развития наметился устойчивый рост в большинстве отраслей народного хозяйства. Не явилось исключением и промышленное производство республики.

Большой интерес представляют анализ динамики основных показателей, характеризующих степень удовлетворенности работников предприятий различными аспектами трудовой жизни, и направление происходящих изменений. Прежде всего следует отметить, что значения ключевых индексов удовлетворенности различными аспектами трудовой жизни зафиксированы положительно. Радикальные перемены наблюдаются по всем позициям. Так, работники в основном положительно оценивают общее состояние деловой активности на исследуемых предприятиях (значение индекса — +1,04). Данное обстоятельство говорит о значительных изменениях в политике информирования сотрудников предприятия, проводимой руководством компаний. Если в период 1998— 2000 гг. неустойчивое положение и неудачи предпочитали не афишировать, то в настоящее время достижения, как и негативные моменты организационных изменений, довольно широко обсуждаются. Информация распространяется через малотиражные заводские газеты, публикуется в Интернете, обсуждается на рабочих совещаниях в большинстве предприятий.

Значительно выросла и удовлетворенность от выполняемой работы. Ощущение необходимости того, что приходится делать, значимость получаемых результатов подчеркнули в ходе опроса 60,7 % респондентов. Общий индекс удовлетворенности работой составил +1,34. Это обстоятельство еще раз показывает значительный прогресс в эволюции трудового сознания работников. Работа стала расцениваться не как безысходная необходимость, а как деятельность, позволяющая обеспечить не только определенный уровень доходов, но и как возможность самоутверждения и самореализации человека в трудовом коллективе.

Безусловно, развитие промышленного предприятия — это процесс, связанный с изменениями многих сфер деятельности. Так, изменения в сфере организации труда во многом определяют способ развития предприятия. В большинстве случаев сотрудники отметили значительный прогресс в данной области, и общий индекс удовлетворенности достиг значения +1,03. Напомним, что на первом этапе исследования (1998 г.) значение этого параметра было отрицательным и составляло –0,2.

Анализ деятельности исследуемых предприятий показал, что все больше внимания уделяется вопросам социального обеспечения работников, организации отдыха. На сложном переходном этапе развития большинство предприятий отказалось от собственной социальной инфраструктуры, но в настоящее время наблюдается обратный, хотя и несколько видоизмененный, процесс. Это в частности подтверждает и значительно увеличившийся индекс удовлетворенности состоянием социальной сферы предприятий. Его значение составило +1,09.

В положительном диапазоне значений оказались индексы уверенности в будущем (+0,66) и удовлетворенности жизнью в целом (+0,90). Основная причина неуверенности в завтрашнем дне у респондентов связана с особенностями профессии. Интересным является тот факт, что более 39 % опрошенных инженерно-технических работников считают, что в коллективах имеет место все еще низкий уровень ответственности за выполняемую работу и получаемый результат. Многие рассчитывают, что в случае какой-либо производственной или экономической неудачи кто-то другой сможет решить сложившуюся проблему. Такой подход не приводит во многих случаях к эффективности работы, на которую изначально был сделан расчет.

Как и на предыдущих этапах исследования, в анкете предлагалось ответить на вопрос, позволяющий косвенно оценить уровень удовлетворенности размером заработной платы. Анализ полученных данных показал, что значительно выросла осведомленность о ситуации в этой области, процент тех, кто не смог определить свою позицию значительно уменьшился по сравнению с предыдущими этапами исследования. По прежнему остается самым высоким уровень «закрытости» информации об уровне оплаты труда руководителей предприятия.

Наибольший интерес, на наш взгляд, представляет собой распределение ответов на вопрос анкеты об уровне личного заработка респондентов. Если ответы на этот вопрос в предыдущих периодах в основном имели негативную направленность, то в 2008 г. ситуация изменилась. В целом положительные ответы (варианты «Да, устраивает» и «Скорее да, чем нет») дали соответственно 25,0 и 21,7 % опрошенных, что составило 46,7 % от их общего числа (в 2000 г. — только 21,4 %). В основном негативное отношение к размеру собственного заработка отметили 43,2 % опрошенных (в 2000 г. — 72,9 %), которых он не устраивал совершенно (13 %) или частично (30,2 %), 10,1 % респондентов не сумели определить собственную позицию

Таблица доступна в полной PDF версии.

Наиболее низкая степень удовлетворенности была отмечена в группе рабочих (индекс равен 0,1), а максимальная — в группе руководителей (0,87). Значительно снизился уровень конфликтности во взаимоотношениях между администрациями и трудовыми коллективами. Общий вектор развития и снижение напряженности зафиксированы на всех уровнях управления исследуемых предприятий. Фактическое значение индекса удовлетворенности состоянием отношений между администрацией и работниками предприятий составило +0,55, при этом 19,6 % (снижение на 9,6 % по сравнению с 2000 г.) опрошенных считают, что отношения являются напряженными, но не доходящими до открытого конфликта. Только 2,1 % респондентов считают, что отношения остаются напряженными и сопровождаются открытыми конфликтами.

Рисунок доступен в полной PDF версии.

Наиболее конфликтными являются взаимоотношения линейного руководителя и рабочих (значимость конфликтности 0,21). Также часто в качестве причины выделяется вмешательство руководителей смежных подразделений (18 %). В данном контексте следует отметить, что на исследуемых предприятиях по прежнему организация труда в подразделениях строится по принципу замкнутой автономии, внутриорганизационным коммуникациям не уделяется должного внимания.

Сравнительный анализ данных, полученных в ходе исследований на промышленных предприятиях Мордовии, позволил получить характеристику степени удовлетворенности различными аспектами трудовой жизни работников. Общая направленность проводимых изменений, безусловно, является положительной. Это обстоятельство подтверждается существенным ростом значений основных индексов удовлетворенности. Однако для того, чтобы придать положительным изменениям системный характер необходимо построение систем управления организациями социотехнического типа. Главным должен стать подход, интегрирующий различные виды управленческой деятельности. При этом основной акцент должен быть сделан на человека как на главный элемент этой системы. Необходимо сосредоточить внимание руководства предприятий как на организационно-экономической эффективности производства, так и на нуждах работников, содействовать широкому участию рабочих в принятии решений, затрагивающих их работу. Это повысит ответственность и осознание работников общественной значимости своей трудовой деятельности; позволит рассматривать трудовой процесс с точки зрения его содержания и гуманизации, направленных на то, чтобы человек был удовлетворен трудом; обеспечит «гибкость» трудовой жизни путем реорганизации рабочего времени. Реализация этих ориентиров возможна в рамках социального управления, обеспечивающего сохранение целостности, качественную специфику организации, ее воспроизводство и развитие. Основной целью такой управленческой деятельности выступает повышение качества трудовой жизни людей.

Циклическое падение деловой активности, наблюдаемое в настоящее время в мировой экономике, безусловно, отражается и на результатах работы отечественных предприятий. В этих условиях внутренние мотивационные механизмы каждого работника испытывают существенное влияние внешних факторов, мобилизующих ответственность и желание сохранить свои позиции в трудовых коллективах. В условиях нестабильной экономической ситуации детерминанты мотивационных ориентаций работников не изменяются, усиливается значение инструментальных факторов мотива-ционного воздействия. Это обстоятельство открывает новые перспективы развития мотивационной среды, дает возможность получать значительный эффект от уже применяемых мотивационных инструментов и сохранить отмеченные нами положительные тенденции в мотивационной сфере промышленных предприятий.

ПРИМЕЧАНИЯ

¹  Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб: Питер, 2000. 341 с.

² См.: Бриттан С. Капитализм с человеческим лицом / пер. с англ.; под ред. В.М. Гальперина. СПб: СГУ, Экон. школа, 1998. С. 73.

³ См.: Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб: Изд-во «Питер», 2005. 312 с.

⁴ См.: Салмон У., Лорш Дж. Корпоративное управление: Предотвращение кризиса; Расширение полномочий советов директоров; Новый инструмент для советов директоров и др. М: Альпина Бизнес Бук, 2007. 222 с.

Поступила 20.10.08.