А. Н. Ершов, А. П. Кулапин, А. А. Салатова. Социологические аспекты управления в условиях нестандартной занятости

А. Н. ЕРШОВ А. П. КУЛАПИН А. А. САЛАТОВА

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ В УСЛОВИЯХ НЕСТАНДАРТНОЙ ЗАНЯТОСТИ

ЕРШОВ Андрей Николаевич, ректор Казанского института инновационного менеджмента и информатики, доктор социологических наук, профессор.

КУЛАПИН Александр Петрович, руководитель социологического центра Казанского института инновационного менеджмента и информатики, кандидат исторических наук, доцент.

САЛАТОВА Александра Александровна, аспирант кафедры социологии Казанского (Приволжского) федерального университета.

Ключевые слова: нестандартная занятость, дифференцированный подход, духовность, группа, организация, рабочее время, свободное время, социологический подход, социальное управление, теории управления

Key words: non-standard employment, differentiated approach, spirituality, group, organisation, working hours, free time, sociological approach, social management, management theories

За последние тридцать лет доминирующим видом занятости была так называемая «стандартная занятость», подразумевающая бессрочный трудовой контракт при полном рабочем дне1. Однако в настоящее время ряд частных компаний и государственных организаций по всему миру начинают все больше использовать контракты, предусматривающие частичную занятость работников, срочные трудовые контракты, временную (сезонную) занятость, или нанимать сотрудников из центров временной занятости. Такие формы занятости набирают популярность, и число нестандартно занятых растет. Так, число частично занятых сотрудников в 27 странах Евросоюза увеличилось с 16,2 % в 2000 г. до 19,2 % в 2010 г. Больше всего их было зафиксировано в Нидерландах (48,9 % в 2010 г.). Почти четверть (от 25 до 27 %) экономически активного населения в 2010 г., по данным EUROSTAT, входила в категорию нестандартно занятых в таких европейских странах, как Великобритания, Дания, Швеция, Германия и Австрия. По данным Росстата, уровень временной занятости в РФ увеличился с 2 % в 1992 г. до 12 % в 2007 г., а число частично-занятых — с 4 до 6 % соответственно. Согласно Р. Данеси, в последнее время только 50 % работников в Нигерии трудятся на постоянном месте2. Приведенные данные свидетельствуют о том, что нестандартная занятость является обычной практикой.

Под нестандартной занятостью мы понимаем занятость при гибких условиях трудового контракта, что отражает потребности организации в мобильности3. К нестандартной занятости относится частичная занятость, временная работа, работу по срочному трудовому контракту, самозанятость, субподрядничество и занятость в домашнем хозяйстве4. В этом контексте нестандартная занятость отличается от стандартной, подразумевающей, что сотрудник выполняет свою работу в течение полного трудового дня на своем рабочем месте, в условиях бессрочного трудового контракта и под контролем непосредственного руководителя. Нестандартная занятость — это не только вид занятости, но и люди с гибким графиком работы и жизни.

Нестандартная занятость населения стала темой научных исследований. А. Каллеберг полагает, что она «стандартна» в истории человечества, так как на протяжении веков существовали трудовые отношения, не отвечающие модели полной занятости. История знает множество примеров трудовых отношений, когда работа была временной и нестабильной5. Большое количество исследований посвящено социальному самочувствию, уровню благосостояния нестандартно занятых в различных странах. Необходимо также отметить, что эти исследования носят междисциплинарный характер.

Исследования социального самочувствия населения, жизненных устремлений молодежи, проведенные нами в Республике Татарстан в 2009—2012 гг., показывают, что в регионе не только сохраняется, но и растет число граждан, которые предпочитают 8-часовому рабочему дню иные формы организации трудовой деятельности. В связи с этим возникает ряд вопросов: «Для каких групп населения наиболее типично предпочтение нестандартной занятости?», «Чем это предпочтение обусловлено?». «Существует ли для этого некое общее основание, не зависящее от групповых особенностей?», «Каковы особенности социального управления в таких условиях?», «Каково социальное значение этого явления?».

Мы выделяем три группы населения, которые предпочитают нестандартную занятость в виде ненормированного рабочего дня и гибкого графика работы.

Первая группа — творческие работники, высококвалифицированные программисты, аудиторы, актеры, художники и другие представители творческой интеллигенции.

Вторая группа — те, кто не может работать в режиме нормированного рабочего дня. В данном случае речь идет о тех, кто сам выбирает ненормированный рабочий день и свободный график работы в связи с отсутствием возможности регулярно уделять работе 8 ч. на определенном рабочем месте. Это не только подрабатывающие молодые мамы и студенты, но и значительная часть занятого населения (до 60 % и более), которую не удовлетворяет уровень доходов по основному месту работы (преподаватели вузов почти все работают по совместительству). Необходимость в совместительстве входит в противоречие с жестким графиком работы.

В третью группу входят те, кто не хочет ограничиваться какими-то рамками более или менее определенных соглашений по поводу режима работы. Эти люди по тем или иным причинам предпочитают вообще не оформлять свои трудовые отношения с работодателем. Сюда входят мигранты и маргиналы. Сейчас довольно много людей, занимающихся трудовой деятельностью, которая граничит с легитимностью. В качестве примера можно привести многочисленные объявления о приеме заказов на выполнение курсовых и дипломных работ, репетиторство и т. п. С одной стороны, эта деятельность, не оформленная должным образом, как бы не носит криминального характера, с другой — в случае недоброкачественного или несвоевременного выполнения работ затруднительно применить к нарушителю санкции, предусмотренные действующим законодательством в сфере защиты прав потребителей.

Наиболее многочисленной является вторая группа, наименее многочисленной — третья. Основная причина формирования установок, типичных для первой группы, очевидна: люди творческого труда, как показывают глубинные интервью с экспертами, нуждаются в определенном «настроении», устойчиво связанном с условиями деятельности, включая и оборудование рабочего места, и даже время суток. Как правило, такие установки формируются в процессе учебы в школе и вузе у тех, кто имеет комфортные условия для учебной деятельности, а также кто ответственно относится к занятиям. Современные студенты, даже уехав из родного города, сохраняют привычные условия жизни: родители снимают или покупают им квартиры (иногда они кооперируются для того, чтобы совместно снять жилье и т. п.). В то же время студенты постепенно осознают, что в процессе учебы закладывается реальный, а не декларируемый взрослыми фундамент их будущей жизни. За три года число таких студентов увеличилось почти вдвое (с 7 до 12 %). Полагаем, что численность и удельный вес этой группы в составе занятого населения будут расти.

Показательны причины роста второй группы. К пресловутому беби-буму и желанию молодежи почувствовать себя самостоятельными людьми надо прибавить два любопытных фактора. Во-первых, отечественные СМИ формируют завышенные претензии не только у молодежи. Так, студенты отмечают в качестве желаемого минимума зарплаты после окончания вуза сумму в 30—50 тыс. руб. (в зависимости от профиля вуза), что в 1,5—2,0 раза превышает среднюю заработную плату по региону. После окончания вуза многие получают заработную плату в два и более раза ниже средней по Республике Татарстан. Понятно стремление подработать и невозможность сделать это в рамках жесткого графика работы. Неудивительно, что число таких граждан и их удельный вес в составе занятого населения растет. Второй фактор — абсурдные требования работодателей («требуется девушка не старше 18 лет с десятилетним стажем работы по специальности»). Все больше студентов начинает понимать необходимость в опыте работы по специальности уже во время учебы в средних и высших специальных учебных заведениях. Это особенно актуально в условиях, когда далеко не все вузы могут обеспечить даже предусмотренные программой объемы производственной практики, не говоря уже о ее качестве.

Третья группа формируется преимущественно за счет несовершенства системы оплаты труда и законодательства. Ясно, что пока, например, заработная плата специалиста высшей категории, к которым относятся люди с учеными степенями, почти вдвое ниже средней заработной платы в регионе (доцент с надбавкой за степень получает около 12 тыс. руб., и только благодаря применению внутривузов-ских надбавок и коэффициентов удается довести его зарплату до 15—17 тыс. руб.). Эти специалисты будут выбирать между совместительством в трех-четырех вузах (полставки, четверть ставки, почасовая оплата и т. п.) и возможностью заработать значительную сумму в одном месте, не утруждая себя «хождением на работу» (репетиторство, написание не только курсовых и дипломных работ, но и кандидатских и докторских диссертаций и пр.). Иначе говоря, пока доходы не будут соответствовать запросам, а также есть возможность заработать больше, используя преимущества ненормированного рабочего дня и гибкого графика работы, это явление (отдавать предпочтение нестандартной занятости) будет иметь место.

Но связано ли это предпочтение только с временными факторами? Имеет ли оно более глубокие причины? Еще во времена, когда изучение работ К. Маркса и Ф. Энгельса было обязательным, многие знали ответ на этот вопрос. К. Маркс неоднократно повторял, что главное богатство человека — свободное время6. Он объяснял это тем, что именно досуг дает время для развития личности. Конечно, К. Маркс связывал ограничение возможностей развития личности в процессе трудовой деятельности не с особенностями этого типа социальной деятельности в целом, а только с тем характером, который труд приобретает в общественно-экономических формациях, основанных на эксплуатации человека человеком7. Однако сегодня, когда даже за рулем своей машины человек ощущает несвободу, т. е. зависимость от увеличивающего количества внешних факторов (от правил дорожного движения до команд навигатора), эти положения К. Маркса особенно актуальны.

Научно-технический прогресс, в частности, выражается и в том, что функции работника упрощаются, алгоритмизируются и доводятся до автоматизма. В то же время СМИ и информационные сети говорят о какой-то иной, более насыщенной инновациями и креативом, жизни. Времена, когда человек обреченно воспринимал как неизбежность то, что ему придется в точности повторить жизненный путь своих предков, прошли. Современный человек оказывается заложником информационных технологий8, особенностью которых является их анонимность. Пользователь, готовый выполнить любую команду анонима, становится все более нетерпимым к персонифицированным инструкциям, которые пронизывают формализованные трудовые отношения.

Можно предположить, что по мере развития информационного общества формализованное рабочее время будет все более восприниматься увеличивающейся численностью населения, особенно молодежью, как покушение общества в лице работодателя на свободу развития личности работника. Возникает парадокс: преодолевая действие факторов, побуждающих отдельные группы населения отдавать предпочтение нестандартной занятости, мы усиливаем действие фактора более фундаментального и потому способного воздействовать на гораздо более широкие слои населения.

Таким образом, поставленная проблема носит вовсе не частный характер и актуальна не только для выявленных групп самодеятельного населения. Но если мы имеем дело с долговременной тенденцией, то это может осложнить управление трудовыми отношениями.

Развитие процесса общественного разделения труда еще во времена Э. Дюркгейма привело к тому, что наряду со специализацией отдельного работника властно заявила о себе кооперация работников, каждый из которых необходим для производства конечного продукта. Усиление роли кооперации труда требует планирования, организации, координации. В индустриальном обществе технологически необходимым было сосредоточение значительных масс работников в одно время и в одном месте. Такая необходимость часто встречается и сейчас. Трудно, например, представить себе бригаду врачей, работающих по свободному графику.

В информационную эпоху все чаще возникает ситуация, когда вовсе не важно, где и когда работает исполнитель, а важен конечный результат, который может быть достигнут в разных организационных формах, в том числе и в различных «виртуальных организациях», работники которых находятся в разных странах и удаленно выполняют работу. В связи с тем, что количество таких ситуаций увеличивается, общество сталкивается с тем, что не только работник, но и работодатель часто не думает о сохранении привычного формата организации производственного процесса (экономия на аренде помещений, коммунальных платежах, оборудовании и т. д.).

В результате возникает новое противоречие. Работник чувствует себя свободным и в процессе трудовой деятельности не отвлекается от своих интересов. Работая, он не теряет ощущения личности. Работодатель, напротив, полностью абстрагируется от личности работника. Не то, чтобы ему безразличен работник, но мысли и чувства работника, если они не касаются конечного результата, проходят мимо руководителя, потому что ему некогда вникать в личные проблемы подчиненных. Получается, что в новых условиях у работника появляется возможность оставаться личностью, а руководитель перестает видеть ее в работнике.

Это противоречие обнаруживается в двух подходах к проблеме человека в системе экономических отношений9. Согласно экономическому подходу, человек — элемент производительных сил, который можно перемещать, использовать, развивать и пр., т. е. человек представляет собой объект управленческого воздействия. Управленец дает указания, направленные на достижение определенного внешнего по отношению к конкретному человеку результата. Сам процесс достижения цели управленческого воздействия важен только в той мере, в какой он соответствует (не соответствует) технологии достижения результата. Самоценность работника в лучшем случае декларируется.

Социологический подход рассматривает человека иначе. Еще М. Вебер предупреждал о необходимости преодоления редукционистского подхода к мотивации трудовой деятельности работника. Он считал, что заработная плата по-разному оценивается работниками, и, соответственно, простое повышение зарплаты влияет на трудовую активность человека10.

Этот вывод был воспринят неоднозначно. Одни (и мы видим это на каждом шагу) по-прежнему уверены, что посредством повышения заработной платы можно решать любые вопросы, возникающие между работодателем и работником. Другие используют подход М. Вебера в традициях экономической парадигмы человека. Э. Мэйо предлагал формировать интересы работника, определяющие его мотивации, под углом зрения интересов фирмы11. По сути, это манипуляция работником, которая вполне соответствует взгляду на последнего как на элемент производительных сил, имеющий значение только в «комплекте» с прочими элементами. Третьи в духе гуманистических традиций предлагают уважать в работнике личность, что не встречает понимания у практиков, ссылающихся на обстоятельства, мешающие вникать в реальные интересы конкретных людей.

Практики часто упускают из вида логику поведения работника. Как уже отмечалось, для информационного общества характерно множество вариантов поведения в той или иной ситуации. Работник хочет иметь право выбора. При этом он не обязан «прежде думать о родине, а потом о себе», т. е. руководствоваться чьими-то интересами. Собственные интересы не всегда совпадают с задачами организации, миссией профессиональной группы. Так, исследования мотивов профессионального поведения муниципальных служащих Татарстана доказывают, что менее трети из них в своей практической деятельности задумываются об интересах общества и населения. Для большинства приоритетны указания руководства и представления о том, что и как надо делать12. При таких обстоятельствах противоречие между интересами руководства и работника воспринимается как пренебрежение одной из сторон. Возникает взаимное недоверие. Распоряжения руководителя воспринимаются как «плохие приказы», лучший способ борьбы с которыми — их плохое исполнение. Уровень управляемости, измеряемый степенью адекватности распоряжения и исполнения, падает. Такое управление вряд ли можно назвать эффективным.

Итак, практика во всех проявлениях отношения руководителя и работника против практики в форме конечного результата профессиональной деятельности. Ликвидировать это противоречие может дифференцированный подход к работнику.

Первая выделенная нами группа — высококвалифицированные специалисты. Умный работодатель дорожит такими специалистами. В профессиональном плане они выше своих работодателей и руководителей. В то же время их успех — самореклама, поэтому она и дорожит своим брендом, т. е. это люди работают на совесть. Поэтому здесь не нужен мелочный контроль, детальная регламентация трудового процесса и т. п. Возможно управление в парадигме известной управленческой теории Y.

Вторая группа делится на тех, кто заинтересован в стабилизации и закреплении складывающихся трудовых отношений (будут работать на совесть, как и первые, но без профессионализма), и тех, кто просто работает (на их добросовестность и инициативу трудно рассчитывать). В обоих случаях необходим достаточно жесткий контроль. Здесь скорее предпочтительна парадигма управленческой теории X.

Третья группа — профессионалы, но они работают ради заработка (тех, у кого ненормированный рабочий день является формой рабского труда, мы не считаем). С одной стороны, они часто превосходят руководителя в профессиональном плане, с другой — приоритет дохода ориентирует их на оптимизацию «по-русски» (вложить как можно меньше, а получить как можно больше). Вынужденный приоритет парадигмы — Z13. Здесь нет формализации отношений и легитимных санкций для нарушителей договорных отношений. Этими работниками можно руководить только на основе личностных отношений.

Таким образом, проблемы команды, морально-психологического климата, организационной культуры, формальных и неформальных отношений в коллективе и т. п. часто утрачивают актуальность в современных условиях. Необходим дифференцированный подход к управляемым не столько по социологическим или социально-психологическим, сколько по личностно-психологическим основаниям. Отсюда и акценты в подготовке специалистов-управленцев. Учитывая тенденцию к усилению роли нестандартной занятости, управленец должен быть психологически грамотным специалистом в деле, которым занимаются исполнители. Однако возникают трудности методологического характера. Управлять людьми, не зная и не изучая их, нельзя.

Первая группа не вызывает затруднений с этой точки зрения. Ее представители заинтересованы в рекламе и не имеют оснований чего-то скрывать, хотя, возможно, склонны к самолюбованию. Вторая группа тоже не имеет оснований прятаться, но может давить на жалость, преувеличивая свои проблемы. Третья группа, напротив, закрыта. Необходимы проективные методики и техники. Стандартные опросники по мотивациям и удовлетворенности будут работать плохо. Здесь необходима помощь профессионалов.

Таким образом, обнаруживается тенденция замещения традиционной организации трудового процесса (8 ч. на труд, 8 ч. на отдых, 8 ч. на сон) сетевым принципом, когда работник сам выбирает не только удобное для себя время работы, но и рабочее место. Отмеченные группы наиболее склонных к принятию такого формата организации производственного процесса работников имеют особенности в мотивации трудовой деятельности. Поэтому требуется дифференциация управленческих подходов и методик даже в рамках одной производственной организации. В меняющихся условиях важна роль штабной структуры, т. е. сообщества экспертов, советников и пр., заменяющих управленческую команду, с присущими ей негативными эффектами малых групп (групповая фасилитация, огруппление мышления, диффузия ответственности, социальная леность и пр.).

В то же время надо учитывать, что технологическая необходимость сохранения жесткого регламента работы остается и вряд ли когда-нибудь станет достоянием истории. Поэтому нельзя проявлять реформаторско-модернизацион-ный энтузиазм, круша все старое и насаждая все, что ему противоположно, независимо от того, способствуют такие действия прогрессу или нет.

Следует иметь в виду, что всегда были и будут люди, по меткому выражению Э. Фромма, «бегущие от свободы»14. Так, наши исследования показывают, что государственные и муниципальные служащие высоко ценят наличие четких должностных инструкций, правовых норм, регламентирующих должностные права и обязанности; поддерживают идею внедрения кодексов профессионального поведения и т. д. Чем жестче регламентирован каждый шаг работника, тем меньше чувство личной ответственности (работник отвечает не за что-то, а перед кем-то). Бегство от свободы — бегство от ответственности. Если личная ответственность за свои действия, их результаты подменяются страхом перед негативными санкциями, которые власть предержащие могут применить к нарушителю инструкции, регламента, то можно ли говорить об ответственности не иначе как в административно-правовом аспекте?

В этом смысле новые тенденции в развитии трудовых ориентаций граждан имеют существенное воспитательное значение: они воспитывают действительную духовность личности. Духовность определяется сочетанием двух фундаментальных потребностей человека. Потребность в познании, вне реализации которой человек не может адаптироваться к среде, приобретает социальную направленность, поскольку человек понимает, что отношение к окружающим как к винтикам, инструментам для достижения своих целей, формирует прогрессирующую латентную функциональность собственных действий, возникает потребность жить для других15. Понимаемая таким образом духовность является жизненной необходимостью для человека. Вопрос не в том, есть она или ее нет, а в степени развития духовности конкретной личности. Она определяется мерой осознания ответственности за свои действия не только тогда, когда за тобой следят служители закона или представители администрации.

Таким образом, учет вызовов нашего времени в сфере трудовых отношений — не требование морали, а производственная необходимость, способствующая повышению уровня духовности россиян.

ПРИМЕЧАНИЯ

1 См.: Schmid G. Non-Standard Employment and Labour Force Participation: A Comparative View of the Recent Development in Europe. Discussion Paper №. 5087. URL: http://ftp.iza.org/dp5087.pdf (дата обращения: 12.10.2012).

2 См.: Danesi R. Nonstandard work arrangements and the right to freedom of association in Nigeria. IIRA REGIONAL CONFERENCE LAGOS. 2011.

3 См.: Atkinson J. Manpower strategies for flexible organization // Personal management. 1984. № 16. Р. 28—31.

4 См.: Marshall G. «Non-standard worker». A Dictionary of Sociology. 1998.

5 См.: Kalleberg A. Nonstandard Employment Relations: Parttime, Temporary and Contract Work // Annual Review of Sociology. 2000. № 26. Р. 341—365.

6 См.: Маркс К., Энгельс Ф. Капитал // Соч. 2-е изд. Т. 26. Ч. III.

С. 245—266; Их же. Критика политической экономии. Экономические рукописи 1857—1859 гг. // Там же. Т. 46. Ч. II. С. 111, 213—214, 221; Т. 47. С. 211, 251.

7 См.: Чангли И.И. Труд. М.: Центр соц. прогнозирования, 2002. С. 48—53, 146—175.

8 См.: Кастельс М. Информационная эпоха. М.: ГУ ВШЭ, 2000. 608 с.

9 См.: Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. Новосибирск, 1991. С. 92.

10 См.: Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // М. Вебер. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. С. 80—89.

11 См.: Савкина Е.Г. Социально-управленческая теория Э. Мэйо: дис. ... канд. социол. наук. Казань, 2003. 178 с.

12 См.: Исламова Ф.Ф. Ценностно-мотивационные детерминанты профессионального поведения служащих органов местного самоуправления: дис. . канд. социол. наук. М., 2012. 170 с.

13 См.: Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Н. Новгород, 2003. С. 15—16.

14 См.: Фромм Э. Бегство от свободы. Минск: Попурри, 1998. 366 с.

15 См.: Педагогика. Большая современная энциклопедия. Минск: Совр. слово, 2005. С. 156.

Поступила 19.10.12.