Ф. И. Шамхалов. Корпоративная культура: концептуальный аспект

Ф. И. ШАМХАЛОВ

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: КОНЦЕПТУАЛЬНЫЙ АСПЕКТ

ШАМХАЛОВ Феликс Имирасланович, заместитель руководителя Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки, главный ученый секретарь ВАК, член-корреспондент РАН.

Экономическая система при всей своей самодостаточности и автономности не может существовать в вакууме, изолированно от других подсистем социума. Поэтому поведение человека представляет собой весьма сложный и противоречивый феномен, определяющийся множеством факторов. Его цели, в том числе и экономические, формируются в системе его отношений с другими людьми, в социальном окружении, в рамках тех или иных коллективов, институтов. Более того, в самой экономической деятельности наличествуют множество неэкономических мотивов, корни которых лежат в широком комплексе общественных отношений. Человек — не некий абстрактный, а социально-экономический, социокультурный, политико-культурный, духовный феномен, который является творением среды и ее институтов. Между ними существует сложная причинно-следственная взаимосвязь, на основе которой осуществляется теснейшая взаимозависимость и взаимообусловленность. Человек выражает свои мысли и интересы на языке общества, его повседневный язык и понятийно-категориальный аппарат формируется в социальной среде. Поэтому человек «экономический», «социологический», «политический» и т. д. — понятия абстрактные, призванные выразить отдельные атрибуты человека институционального.

Тот или иной комплекс писаных и неписаных правил поведения сложился внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях. Эти правила были достаточно строги, их соблюдение контролировалось всеми членами гильдии, чему придавалось большое значение, а нарушение правил грозило наказаниями вплоть до исключения из гильдии. Их отголосками являются отдельные внешние атрибуты, например, некоторые аксессуары одежды, сохранившиеся и поныне в ряде университетов, судейские мантии и т. д. 

Однако концепция корпоративной культуры в собственном смысле слова возникла лишь в последней трети ХХ века. С данной точки зрения существенную роль сыграл тот факт, что к этому времени относится окончательное осознание того, что корпорация представляет собой не только сугубо экономический, но и социальный институт. В обоих аспектах она несет ответственность перед собственниками-акционерами, наемными работниками, потребителями, поставщиками и обществом в целом.

Поэтому естественно, что в структуре корпоративной культуры особо выделяют управленческую культуру, под которой понимается умение разработать управленческие концепции, программы и проекты, внедрить уважение к правилам игры в экономике и конкурентной среде, нормам морали, успешно реализовать эффективные управленческие технологии, основанные на знаниях, опыте, инициативе и творческой активности многих людей. Для их стимулирования предлагается концентрировать внимание не только на стратегических инновационных проектах, но и на поощрении конструктивно-критического коллективного мышления, саморефлексии членов коллектива, вкусах клиентов, ключевые компетенции, отраслевые тенденции, светлых и теневых сто ронах используемых форм сотрудничества и разрешения конфликтов и т. д.¹

Стало очевидно, что корпоративная или организационная культура представляет собой весьма эффективный инструмент управления. Новейшие технологии сами по себе не могут обеспечить достижение цели повышения эффективности предприятия, если их внедрение не базируется на том комплексе ценностей, принципов, стимулов, идей, миссии, которые в совокупности составляют культуру соответствующей корпорации. В этом плане корпоративная культура призвана сплотить и ориентировать персонал корпорации на общие цели организации, мобилизуя инициативы и мотивации людей на реализацию этих целей.

Поэтому одна из важнейших целей корпоративной культуры — воспитание в работниках духа солидарности, стимулирование их потенциала, формирование единого культурного поля, поднятие общекультурного и профессионального уровня. Корпоративная культура создает благоприятную атмосферу и необходимый психологический климат для объединения миссии и ресурсов корпорации с целями и интересами отдельно взятых работников, давая им возможность идентифицировать себя с корпорацией. Как утверждал один из самых преуспевающих предпринимателей М. Делл, управляющий компанией «Делл», «люди видят в компании место, где им хочется построить свою карьеру, для них это дело жизни, а не место, куда они заходят ненадолго покурить. Мы всерьез стремимся вызвать в сотрудниках чувство принадлежности к чему-то значительному. Есть все шансы добиться этого в компании, которая растет так быстро, как наша. Было бы просто глупо дать «прогореть» энтузиазму людей, верящих в то, что они строят прекрасную компанию»².

Если культуру в целом можно рассматривать как комплекс ценностей, социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, верований, обычаев, которые разделяются большинством членов общества, то корпоративная культура направлена на формирование более узких целей и задач. Ее можно создать сверху целенаправленно, но она может формироваться стихийно снизу из различных элементов разных культур, привнесенных разными людьми, ставшими членами данной организации. Более того, в формировании, утверждении и сохранении корпоративной культуры большое значение имеет фактор самоорганизации. Последнюю нельзя навязать в приказном порядке, ее нужно культивировать, прививать работникам вкус к самостоятельному принятию решений при реализации поставленных перед ними задач. Но все же, как отмечает Дж. Х. Харрингтон, важно, чтобы распространение идей самоорганизации «начиналось сверху, с высших административных лиц фирмы и подобно водопаду распространялось на каждый уровень руководства, „смывая” с него старые, вредные навыки и привычки, прежде чем распространиться на очередной, более низкий уровень руководителей или работников»³. Главное здесь состоит в том, чтобы она соответствовала основополагающей миссии корпорации.

Под корпоративной культурой понимается совокупность разделяемых членами организации эталонов поведения, отношений, настроений, символов и способов ведения бизнеса, в совокупности определяющих облик компании в целом. Можно согласиться с Р. Вундерером и П. Диком, по мнению которых корпоративная культура «включает главные для предприятия желаемые и фактические ценности (создаваемую и сложившуюся культуру), что отражается на содержании стратегии (например, на системах оплаты труда), организации (построении трудовых процессов) и качественной структуре персонала (квалификации кадров, образе мышления, оценочных стандартах сотрудников)»⁴. Она составляет как бы мировоззренческую основу организационно-управляющей системы корпорации, поскольку для эффективного функционирования, дальнейшего развития и совершенствования она нуждается не только в материальных, финансовых, человеческих и иных ресурсах, но также в культурных и идеологических. Поэтому естественно, что корпоративная культура основывается на определенной философии и идеологии, которые необходимы для теоретического обоснования миссии и предназначения корпорации. Они призваны обеспечить формирование интеллектуальных и духовных основ мотивации сотрудников, эффективную организацию процесса управления, воспитания в работниках и служащих преданности основным ценностям и миссии предприятия и т. д.

Корпоративная культура включает традиции предприятия, сложившуюся практику внутрифирменных взаимоотношений, формы и методы нематериального поощрения, ценности, символы, мифы, легенды и лозунги, стереотипы поведения, философию и идеологию, имидж корпорации, которые призваны воспитывать дух солидарности, формировать единое культурное поле и развивать личный потенциал сотрудников, высокий общекультурный и профессиональный уровень. Сложившиеся и общепринятые в корпорации нравы, обычаи, правила отражаются в ее лозунгах, символах, нормативных установках. Обретая плоть, они в совокупности создают облик данной организации, с которым ее работники склонны идентифицировать себя и в соответствии с ним формируются способы ведения бизнеса.

Центральное место в корпоративной культуре занимают ценности. Поскольку любая корпорация развивается в определенной социальной среде, то формирование корпоративных ценностей во многом зависит от господствующих в данной среде ценностей, норм, принципов и установок. Т. Питерс и Р. Уотерман, изучив деятельность таких крупных корпораций как IBM, Boeing, Dana, McDonald’s, Behtel, обнаружили, что для преуспевающих корпораций характерна достаточно осознаваемая ориентация на корпоративные ценности, что находит свое отражение в кредо организации, основных принципах ее деятельности, стиле работы, комплексе определенных обязательств по отношению к клиентам, акционерам и деловым партнерам⁵. Каждая корпорация сознательно или бессознательно формирует свою собственную систему ценностей, которая формирует стержень организационной культуры или морально-нравственного облика организации.

В качестве основных корпоративных ценностей выступают лояльность, доверие работников к корпорации и ее руководству, сплоченность, правдивость, дисциплина, приверженность к культурным традициям и т. д. Они способны убедить каждого работника в том, что все, что он делает, отвечает как его собственным интересам, так и интересам коллектива, в котором он работает, и всей корпорации в целом. Именно ценности позволяют корпорациям сплачивать сотрудников вокруг единых целей.

Значительное место в корпоративной культуре занимают разного рода символы, девизы и лозунги, которые в весьма лаконичной форме подчеркивают наиболее значимые ориентиры и установки корпорации. К примеру, Дженерал Электрик выбрал своим лозунгом «Наш важнейший продукт — прогресс»; Дюпон — «Лучшие продукты для лучшей жизни с помощью химии»; Катерпиллер трактор — «Круглосуточное техническое обслуживание в любой части света»; АТТ — «Универсальное обслуживание» и т. д.⁶ Это дерево, имеющее пирамидальную форму, как полагают, растет по 25 см в год и достигает высоты в 30 м за 120 лет, в течение которых его древесина приобретает высочайшее качество и служит прекрасным материалом для высококачественной и прекрасной мебели. Но компания нуждается в ресурсах, которые можно обеспечить лишь за счет доходов, получаемых в результате повседневной кропотливой работы. Эту сторону деятельности компании отображает сосна, которая растет быстрее, не требует особого ухода и больших затрат. Пока растут хиноки, доход дают сосны. Социальная составляющая символики представлена пятиконечной звездой, образованной взявшимися за руки людьми. Она символизирует пять программ корпорации: по социальному обеспечению, культуре и искусству, научной деятельности и

образованию, охране природы и добровольной общественной деятельности сотрудников.

Заметную роль в формировании корпоративной культуры корпорации играют созданные внутри и вокруг нее мифы и легенды, которые могут существовать в виде различных реальных или выдуманных историй, анекдотов об основателях, наиболее талантливых организаторах, «героях — экспериментаторах», «героях — новаторах», или просто способных и умелых работниках, внесших ту или иную лепту в развитие корпорации, или же о некоторых наиболее значимых событиях в ее жизни. Это, к примеру, Т. Уотсон (IBM), А. Слоун (Дженерал Моторс), Л. Якок-ка (Форд), С. Хонда (Хонда), Э. Гроув (Интел), Б. Гейтс (Майкрософт) и др. Например, основатель компании Ikea И. Кампрад любит рассказывать о том, что ездит в аэропорт и из аэропорта на автобусе, чтобы сэкономить. Разъезды И. Кампрада на автобусе — метафора ценностей, на которых строится Ikea⁷.

Такие мифы и легенды передаются от поколения к поколению работников и служащих, обрастая новыми подробностями и деталями. Оказывая сильное эмоциональное влияние на психологию и умонастроения работников, они призваны в доступной и живой форме предложить им необходимые ориентиры и морально-этические образцы поведения, продемонстрировать, что усердие, труд, инициатива, находчивость могут вывести рядового служащего на более высокие ступени служебной лестницы. «Наша корпоративная культура, — утверждал Б. Гейтс, — призвана создавать благоприятную атмосферу для творчества и для полной реализации потенциала каждого сотрудника. При том что Microsoft — огромная компания, активно использующая огромные ресурсы, она сохраняет структуру небольших динамичных групп, где каждый чувствует, что от него многое зависит. Идеи генерируются конкретными людьми, и Microsoft делает все, чтобы дать этим творческим людям возможность довести дело до реального результата»⁸.

На основе изложенных элементов формируется философия корпорации, которая составляет широкий мировоззренческий базис деятельности компании и обеспечивает связи между представлениями, умонастроениями, установками и поведением ее работников. Это комплекс ценностей, верований, норм, правил игры, принципов, в соответствии с которыми организация намеревается осуществлять свою деятельность. Корпоративная философия основывается на ценностях «общей судьбы» и «связанного роста»: идеи сотрудничества, партнерства, доверия, взаимопомощи и согласованных действий становятся не менее важными, чем система хозяйственного управления. В целом комплекс идей, составляющих философию корпоративной культуры, обеспечивают интеллектуальные и духовные основы мотивации деятельности работников. Они призваны объединить, оценить и разместить ресурсы для наиболее эффективного их использования, формировать корпоративное поведение на основе человеческих отношений.

Часть философии корпорации — идеология, включающая методы, приемы, инструменты и принципы воздействия как внутри компании, так и на внешнее окружение. Они выполняют интегративную, целеполагающую, мобилизующую и иные функции, призванные легитимизировать миссию и само существование корпорации.

На основе философии и идеологии формируется кредо организации, которое представляет собой концентрированное выражение основных принципов и норм поведения как внутри организации, так и с внешними клиентами, разделяемых высшим руководством, управленческим персоналом и большинством сотрудников компании. Разумеется, корпоративное кредо должно быть ярким и предельно точно отражать миссию, цели и задачи корпорации, способным убедить работников, что это их организация, и что они должны идентифицировать себя с ней.

Во всех этих аспектах определяющее значение имеет основополагающая миссия как предпринимательства в целом, так и отдельно взятых предприятий. Миссия составляет саму первопричину создания, существования и функционирования любой организации, в том числе делового предприятия. Именно она служит точкой отсчета при разработке и принятии управленческих решений. В этом плане миссия является частью философии и идеологии корпорации. Она призвана дать общее представление о том, что собой представляет организация, какие цели она преследует и какие перед собой ставит задачи, каковы ее философия и стратегия.

Основное назначение любой организации — продвижение интересов ее членов, прежде всего интересов ее соб-

ственников. Эта внутренняя цель может быть достигнута в современном обществе только через эффективное удовлетворение спроса потребителей на продукцию предприятия, что в свою очередь возможно только через детальное изучение, специализацию и даже формирование спроса потребителей. Это является внешней целью фирмы. Внутренняя цель (как компонент миссии) любого акционерного общества — увеличение размера дивидендов и рыночных цен на акции. На основе миссии организации ее высшим руководством устанавливаются общефирменные стратегические цели. Высшее руководство предприятия должно правильно сформулировать систему стратегических целей, затем эффективно их институционализировать, информировать о них персонал и стимулировать их осуществление в своей организации.

В целом миссия в той или иной степени должна отражать имидж организации. Имидж или образ рассматривается в качестве одного из важнейших факторов успешной и эффективной деятельности любой корпорации. Имидж представляет собой совокупность определенного комплекса элементов, призванных обеспечить привлекательный для окружающих образ политического деятеля, политической партии, предпринимателя, производимых им товаров и услуг и т. д. В условиях обострения конкурентной борьбы имидж корпорации в глазах общественности и особенно потребителей ее продукции как значимый положительный образ стал незаменимым инструментом повышения доверия к фирме, а значит и фактором ее конкурентоспособности.

С имиджем тесно связана репутация корпорации. Можно говорить также о репутации ее руководства и производимой ею продукции. Положительная, тем более высокая репутация достигается путем повышения качества производимой продукции и уровня обслуживания клиентов. Но здесь необходимы целенаправленные усилия по формированию репутации, осуществляемые специально созданными для этого подразделениями. В пропаганде и так сказать «продаже» имиджа и репутации корпорации и ее продукции ключевую роль играют СМИ и прежде всего реклама.

Репутацию и известность предприятие приобретает за счет прошлых и настоящих достижений. Их приобретение требует не только честности и усердия в отношениях с покупателями, но и денежных затрат. Они предполагают, что их носитель и в будущем будет соответствовать прежним стандартам. С этой точки зрения репутация и известность представляют собой фактор производства, стоимость которого соответствующим образом оценивается. Зачастую не имеет значения как эти репутация и известность завоевываются: на основе действительных достижений или ошибочных представлений. «В некоторых случаях потребители готовы платить более высокие цены за товары конкретных марок, хотя марочные изделия по своей физической и химической структуре ничем не отличаются от более дешевой продукции… Постоянный клиент всегда выбирает не товары и услуги, а поставщика, которому он доверяет. Он платит премиальную надбавку тому, кого он считает надежным»⁹.

При формировании имиджа, как правило, приоритет отдается форме, а не содержанию. Негативные аспекты деятельности корпораций не остаются вне внимания общественности, прежде всего заинтересованных групп, так или иначе связанных с данной корпорацией. Неблаговидные действия тех или иных руководителей, сенсационные разоблачения их скандальных ошибок и провалов, споры, противоречия и конфликты внутри и вокруг них накладывают негативный отпечаток на их имидж. Поэтому отбираются самые привлекательные стороны в деятельности корпорации, а если их мало, то они могут конструироваться искусственно. Имидж призван распространить информацию о деловой репутации, объеме продаж, относительной доли рынка, инновациях, разнообразии товаров, благоприятной для покупателей ценовой политике. С помощью современных СМИ постоянно осуществляется коррекция имиджа.

Немаловажное значение с точки зрения разработки, популяризации и внедрения символов, имиджей, репутации, миссии и т. д. организации имеют средства массовой информации, особенно электронные, которые не только сообщают о последних событиях в мире и стране, но и задают общий настрой жизни, ценностно-смысловую ориентацию людей, нравственный и психологический тонус. Более того, можно сказать, что СМИ на сегодняшний день — самое эффективное постоянно, ежедневно, ежечасно, ежеминутно применяемое оружие. Не случайно их называют четвертой властью, а современное общество — медиократическим, так как в нем реальная власть принадлежит масс-медиа, т. е. СМИ.

Новые технологии предъявляют повышенные требования к квалификации работников. Речь идет о своего рода новом мышлении, необходимом для программирования и обслуживания оборудования, заменяющего человека на стандартных однообразных операциях. Труд в новых условиях приобретает более гибкий, аналитический и абстрактный характер. Организация труда становится менее централизованной, более гибкой и индивидуализированной, что повышает самостоятельность и ответственность каждого работника. Все возрастающее число производств, составляющих основу экономики, трансформируются в более гибкие, диверсифицированные производства, способные оперативно реагировать на изменения запросов потребителей и переориентироваться на удовлетворение новых запросов.

Этим во многом объясняется тот факт, что в последние годы получает популярность понятие «цифровая», или «электронная корпоративная культура», что связано с использованием Интернета и электронной почты, приобретающих все более растущее значение в экономике. Важнейшим средством создания и распространения такой культуры является размещение на специально созданном сайте корпорации сведений об основных направлениях ее деятельности, ценностях, успехах и т. д.

Глобализация и формирование новейших типов экономики и предпринимательской деятельности, расширение транснациональных, трансрегиональных и транскультурных взаимодействий оказывают все более растущее влияние на национальные корпоративные культуры. Поэтому учет и заимствование корпорациями разных стран друг у друга передового опыта, наиболее эффективных методов и форм предпринимательства становится одним из важнейших направлений их взаимодействия, сотрудничества и соперничества.

Вместе с тем некорректно и преждевременно говорить о формировании какой бы то ни было единой унифицированной модели корпоративной культуры или корпоративного управления, приемлемой для всех стран и народов. Модели, разработанные и успешно применяющиеся в одних национально-культурных реалиях, не всегда можно без ущерба перенести на другую национально-культурную почву. Здесь ограничивающими факторами являются социально-экономические, культурно-исторические, политические, идеологические и иные условия каждой страны.

Иначе говоря, ускорение процессов глобализации и интернационализации отнюдь не приводят к полной потере национально-культурных различий, которые нередко могут служить фактором, оказывающим существенное влияние на формы и характер предпринимательской деятельности, конкурентоспособность корпораций на мировом рынке. Как указывали Р. Паскаль и Э. Атос, «реальность управленческих действий не абсолютна — она социально и культурно детерминирована. В каждой стране, каждом регионе и даже в каждой корпорации действуют специфические, характерные только для них системы связей и взаимоотношений, способы постановки и ведения дел, мотивы и стимулы, позволяющие ориентировать подразделения и отдельных лиц на реализацию общих целей, обеспечение лояльности сотрудников и т. д. От конкретной культуры зависит, как такие проблемы воспринимаются и разрешаются. Социализация также определяет границы восприятия»¹⁰.

Несомненный интерес представляет сравнение японской и американской моделей корпоративного управления и корпоративной культуры. В основе японской системы управления и корпоративной культуры лежит принцип идентичности личности, организации и общества. Счастье индивида, процветание предприятия реализуются благодаря удовлетворенности клиентов, а следовательно общества в целом. Формирование и внедрение новых ценностей предполагает, что каждый член корпорации должен начать с изменения самого себя на основе самосовершенствования, что должно служить условием совершенствования корпоративной культуры. Причем японский работник рассматривает группу, членом которой он является, как семью, а руководителя предприятия как отца. В свою очередь, руководитель относится к своим подчиненным как к своим детям, с которыми он должен делиться знаниями и накопленным опытом на рабочих местах.

В американской корпоративной культуре приоритет отдается индивидуальному успеху и индивидуальной ответственности, специализации и инициативе, служебному продвижению и высокой мобильности. Для японских корпораций

характерны коллективное принятие решений и коллективная ответственность за их исполнение, указание начальника является законом для подчиненного, а служебное продвижение осуществляется медленно и без узкой специализации. Здесь определяющее значение придается воспитанию ориентации на гармоничные межличностные отношения и непрерывное совершенство качества труда и производимой продукции. Справедливости ради следует отметить, что в последние годы процессы и тенденции глобализации и информатизации в той или иной степени отражаются и на корпоративной культуре Японии.

С рассматриваемой точки зрения, проанализировав положение российских сотрудников, работающих в американских корпорациях, действующих на территории России, к интересным выводам пришел американский исследователь Д. Коултер. По его мнению, суть проблемы состоит в том, что руководители и служащие американских транснациональных корпораций, действующих в России, не проявляют сколько-нибудь заметного понимания и тем более освоения российского менталитета, культурных ценностей, установок российских управляющих и работников, не стремятся адаптироваться к ним. Возможно, они убеждены в том, что российские граждане должны всецело приспосабливаться к американским стандартам надежности и эффективности, что не вписывается в современную теорию управления. Как отмечал Д. Коултер, «отношения между людьми в российских организациях более тонкие, чем в американских, имея в виду посылаемые друг другу сигналы и их интерпретацию. Поэтому русские менее склонны нарушать климат тонкого эмоционального взаимопонимания и выделяться из группы, предпочитая достигать коллективный результат с менее отчетливым разделением ролей. В то же время для них более важны симпатии и антипатии между людьми»¹¹. Главную причину такого положения Коултер видит в отсутствии должного доверия между сторонами.

Из всего изложенного можно сделать вывод, что в современном мире для создания и поддержания положительного имиджа корпорации недостаточны экономическая и правовая составляющие ее деятельности. О ней судят также с учетом социальных и морально-этических аспектов. Морально-этическая составляющая корпоративной культуры включает ценностные и эмоциональные представления работников об обществе и их месте в нем, о корпорации, в которой они заняты, ее миссии и целях, о своих сослуживцах и отношениях с ними, руководстве в целом и отдель ных его представителях и т. д.

ПРИМЕЧАНИЯ

¹  Рюэгг-Штюром Й., Ахтенхаген Л. Сетевые организационно-управленческие формы — мода или необходимость? // Проблемы теории и практики управления. 2000. ¹ 6. С. 89.

² Электрон. ресурс [режим доступа: http://www.mikh-partn.ru/_lib/atl/3. html].

³ Харрингтон Дж. Х. Управление качеством в аме риканских корпорациях. М. 1990. С. 92.

⁴ Вундерер Р., Дик П. Ключевая роль социальной компетенции в концепции сопредпринимательства // Проблемы теории и практики управления. 2003. ¹ 6. С. 108.

⁵ Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний). М., 1997.

⁶ См.: Нордстрем К. А., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге. 2001. С. 212.

⁷ Там же. С. 215.

⁸  Электрон. ресурс: [режим доступа: http://www.mikh-partn.ru/_lib/ atl/3.html].

⁹ Мизес Л. фон. Человеческая деятельность. Трактат по экономической теории. М., 2000, С. 356.

¹⁰ Цит. по: Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992, С. 132.

¹¹ Коултер Д. Культурные различия и управление // Проблемы теории и практики управления. 1997. ¹ 3.

Поступила 14.02.08.