В. А. Кижеватова. Социальная диагностика трансформации социально-трудового потенциала российских регионов как инструмента управления

В. А. КИЖЕВАТОВА

СОЦИАЛЬНАЯ ДИАГНОСТИКА ТРАНСФОРМАЦИИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РОССИЙСКИХ РЕГИОНОВ КАК ИНСТРУМЕНТА УПРАВЛЕНИЯ

КИЖЕВАТОВА Валентина Александровна, декан заочного отделения Ульяновского филиала Московской финансово-юридической академии, кандидат социологических наук.

На рубеже XX—XXI вв. Россия, как и многие страны, столкнулась с проблемами в социально-экономическом развитии: демографическими, экономическими, институциональными и др. Как показывает практика, важным фактором и источником более быстрого социально-экономического развития страны является ее институциональное устройство, выбор приоритетов социально-экономического развития, направленность социальной политики и деловых отношений, которые во многом определяют качество человеческого и социально-трудового потенциала общества. Лауреат Нобелевской премии в области экономики Г. Беккер заметил еще в 60-е гг., что из всех факторов роста постоянную и наибольшую отдачу способен приносить труд, т. е. человек. Социально-экономическое устройство общества обусловливает содержание труда, требования к работнику, характер трудовых взаимоотношений, а также предопределяет количественные и качественные характеристики социально-трудового потенциала общества, его интеллектуально-образовательный и квалификационный уровни.

Современная актуализация темы анализа развития социально-трудового потенциала российского общества обусловлена как объективными изменениями в предмете исследования, так и особенностями развития российской социологической науки в предшествовавшие исторические периоды. Переходом от принципов всеобщности и обязательности труда к принципу добровольной свободно избранной занятости обусловил уточнения содержания категории «социально-трудовой потенциал общества». Новые экономические условия открыли доступ к различным видам занятости и самозанятости, породили добровольную незанятость части трудоспособного населения, с одной стороны, и право на участие в труде лиц дотрудоспособного возраста и лиц, вышедших за его границы, предопределили задачи поиска подходов к характеристике социально-трудового потенциала общества, описания его ресурсных источников.

Социально-трудовой потенциал общества представляет собой ведущую составную часть человеческого потенциала, подчеркивает и ограничивает предметную область изучения — сферу труда. Социально-трудовой потенциал общества — сложный объект изучения в силу своего разнообразия, неоднородности и множества условий, влияющих на его развитие. Границы и структура социально-трудового потенциала в качестве объекта изучения до сих пор определены недостаточно четко.

Понятие социально-трудового потенциала включает не только используемые, но также пока несостоявшиеся (в силу объективных или субъективных условий) потенции человека (социальных групп, общества), но которые при необходимости способны включится в процесс производства. Иначе говоря, трудовой потенциал всегда содержит определенный резерв нереализованных возможностей населения, обусловленный несовпадением потенциально формируемых качеств работников с текущими потребностями общества и условиями их практического применения, а также отсутствием целевой ориентации.

Проблема обеспеченности промышленности квалифицированными кадрами усугубляется год от года. Если в 2002 г., по данным Росстата, дефицит квалифицированных рабочих кадров составлял 20 %, то в 2006 г. (по заявлению руководителя Департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Минздравсоцразвития) кадровый голод в той или иной степени испытывают 60 % предприятий¹.

Анализ статистики образовательно-квалификационных показателей регионов РФ демонстрирует рельефность этих процессов². Самое большое количество занятых в российской экономике составляет квалифицированный «рабочий класс» — люди со средним профессиональным образованием — 31,4 % (в среднем по ПФО этот показатель составил 29,3 %). С начальным профессиональным образованием в экономике занято, соответственно, 12,0 и 13,8 % (в Москве — 9,3 %); с высшим образованием — 22,7 % (в среднем по ПФО — 19,7 %). В целом по России группа специалистов, занятых в экономике (лица с высшим, с неоконченным высшим, со средним профессиональным и начальным образованием), составляет 68,4 %, средняя величина этого показателя по Приволжскому региону составила 65 % (в Москве — 84 %).

Средняя продолжительность обучения по ПФО составила 11,2 лет (по г. Москве — 12,8). При этом восемь регионов, или 57% (Оренбургская область, Республика Марий Эл, Ульяновская область, Республика Башкортостан, Чувашская Республика, Пермская область, Кировская область, Удмуртская Республика) демонстрируют показатели ниже среднего, чем по ПФО. Шесть регионов, или 43 % (Саратовская область, Самарская область, Республика Мордовия, Нижегородская область, Республика Татарстан, Пензенская область) имеют показатели выше, чем по ПФО, но ниже, чем в г. Москва. Можно предположить, что в регионах первой группы недостаточно развита система непрерывного образования или же происходит так называемая «утечка мозгов».

Встает вопрос поиска резервов труда. К примеру, Э. Де-нисон выявил, что увеличение производительности труда обеспечило 68 % экономического роста США. Еще более показательным оказался вывод, что 75 % роста обеспечивали интеллектуальные факторы³. Социально-трудовой потенциал общества состоит из внутренних резервов занятого в экономике населения (улучшение условий труда, повышения уровня и качества жизни работающих, удлинение здоровой трудовой жизни, понижение травматизма и т. п.) и внешних — активизации незанятого в экономике, но трудоспособного населения и части дотрудоспособного и послетрудоспособного. Ресурсы труда складываются из привлеченного труда ресурсных групп, из технологических, институциональных, интеллектуально-образовательных, интеграционных, коммуникационных, социокультурных ресурсов, степень реализации которых зависит от развития общества⁴.

Социально-институциональное регулирование трудового потенциала общества подразумевает взаимодействие институтов в совершенствовании и развития качества социально-трудового потенциала. Взаимодействие институтов важно для совершенствования и развития качества социально-трудового потенциала. Результаты экспертного опроса, проведенного в 2007 г. Центром региональной социологии Института социологии РАН, показали, что различные субъекты РФ, в силу своих особенностей (демографического, экономического потенциала, степени урбанизированности и др.), ресурсов и путей развития (приоритеты социальной политики, нормативное-управленческое сопровождение преобразований), менталитета, а также политической ситуации имеют различия в достижении уровня и качества жизни населения, а также различные управленческие механизмы регулирования социально-трудового потенциала. Так, были названы проблемные факторы, осложняющие развитие субъектов РФ: демографический фактор (за исключением ЮФО и УФО); недостатки в межбюджетных отношениях с федеральным центром. По мнению экспертов, трудовой потенциал в регионах используется не в полной мере, так как в качестве фактора развития региона трудовой потенциал поставлен экспертами на третье место⁵. Эксперты высказали предложения по совершенствованию законодательно-правового обеспечения развития регионов: регулирование регионального развития в РФ; принятие законов, обеспечивающих инновационную и инвестиционную деятельность, закона о соотношения минимального размера оплаты труда и прожиточного минимума; принятие государственных минимальных социальных стандартов; законодательное регулирование трудовой миграции и др.

В этой связи возрастает регулирующая роль государства как главного института по выработке стратегии социальной политики и ее взаимодействия с экономической политикой, которая несет в себе более глубокое содержание, чем экономическая поддержка населения. При формировании социально-трудового потенциала, возрастает роль государства как центрального института власти, которое испытывает влияние со стороны различных факторов: местных сообществ, корпораций, негосударственных политических институтов, регионов, а также наднациональных организаций (МОТ, ЕС и др.); рынков труда (национальных, региональных, локальных). Поэтому при выработке управленческих стратегий воспроизводства социально-трудового потенциала необходимо учитывать развитие общественных трудовых практик (региональных, межрегиональных и транснациональных), так как они являются социокультурной основой его формирования. В этой связи актуальны заявления В. В. Путина, который определил важнейшую задачу социальной политики — создавать стимулы для профессиональной и творческой самореализации, способствовать росту среднего класса и сокращать дисбаланс доходов населения, которые различаются в 15 раз⁶. Формы и методы проведения в жизнь социальной политики влияют на более отдаленные перспективы развития общества, формирование системы ценностей, нормы морали и, в конечном счете, — на модель развития общества и регионов. Ошибки выстраивания приоритетов могут не только тормозить развитие регионов, но и повысить конфликтность между различными социальными слоями общества и социальными институтами.

ПРИМЕЧАНИЯ

¹ См.: Белозерова С. Рабочее время — важный индикатор использования трудового потенциала // Человек и Труд. ¹ 2006. ¹ 11 // Электрон. ресурс [режим доступа: http://www.chelt.ru/2006/11-06/list_11-06.html].

² Образование в России 2003: Стат. сб. М., 2003. С. 342—344.

³ См.: Супян В. Сфера труда в США: новые тенденции и вызовы XXI в. // Проблемы теории и практики управления 2001. ¹ 3. С. 96—101 .

⁴ Кижеватова В. А. Социально-трудовой потенциал современного российского общества: структура, факторы и практики развития. Ульяновск, 2007.

⁵ См.: Маркин В. В. Региональная идентификация и социальное моделирование российских регионов: проблема социологической интерпретации // Региональная социология в России: Сб. материалов соц. исследований / Отв. ред. В. В. Маркин; Ин-т социологии РАН. М., 2007. С. 40—46.

⁶ Пресс-конференция В. В. Путина (г. Москва, 14 февраля 2008 г.) // Электрон. ресурс [режим доступа: http://www.regions.ru/news/social/ 2124895].

Поступила 13.06.07.